Необходимость совершенствования управления персоналом

Необходимость совершенствования управления персоналом

Необходимость совершенствования управления персоналом

Результаты теоретических и научно-практических исследований определяют острую необходимость совершенствования управления персоналом на основании определения особенностей социально-экономической сферы, оценки человеческого капитала в контексте социально-экономического развития, применения стратегического управления с использованием внутренних и внешних рычагов обеспечения его эффективного внедрения и развития на основе новейших технологий управления персоналом.

Современные преобразования в экономике происходят без учета потребностей формирования трудового потенциал и без оценки и прогнозирования качественных и количественных изменений персонала, обусловливает дефицит квалифицированных кадров, неэффективное функционирование кадрового потенциала, его старения, низкую инновационную и трудовую активность. Углубление экономических реформ вызывает необходимость осуществления адекватной государственной и региональной политики на рынке труда, применение эффективных механизмов регулирования общего цикла воспроизводства рабочей силы, включая профессиональную подготовку и все составляющие экономической активности населения.

Устранение проблем современного рынка труда, а именно диспропорций между спросом и предложением рабочей силы, высокой средней продолжительности безработицы, неэффективной занятости, увеличение неформальной занятости требуют совершенствования механизма взаимодействия государственного и регионального регулирования рынка труда и занятости населения. Крайне важным при разработке и внедрении региональных программ занятости является учет специфики социально-экономического развития региона, демографических и миграционных процессов, качественных характеристик трудового потенциала региона.

Анализ теоретико-методологических подходов к обоснованию приоритетных направлений регулирования рынка труда определяет основные меры совершенствования механизма взаимодействия субъектов государственного и регионального регулирования рынка, среди которых должны быть: сбалансирование численности экономически активного населения с развитием приоритетных отраслей экономики на основе разработки и внедрения стратегических программ создания новых рабочих мест; введение подготовки и переподготовки конкурентоспособной рабочей силы вновь специализированных учебных центрах на базе высокотехнологичных предприятий; создание условий для развития малого и среднего бизнеса, самозанятости населения; внедрение инновационных форм занятости, создание удаленных рабочих мест для отдельных сегментов рынка труда; увеличение масштабов применения оплачиваемых общественных работ с учетом потребностей регионов, отраслей и предприятий в рабочей силе; организация сотрудничества местных органов власти и самоуправления с работодателями, центрами занятости, кадровыми и рекрутинговыми агентствами, учебными заведениями и молодежными центрами с целью обеспечения молодежи рабочими местами и оказания помощи в профориентации.

Анализ законодательства по вопросам регулирования социально-трудовых отношений показывает, что в Украине создана определенная нормативная база для развития трудового потенциала. Однако возможности ее использования ограничиваются из-за отсутствия законодательно установленной социальной ответственности сторон. Установлены этапы «жизненного цикла», по которым формируется социальная ответственность во взаимоотношениях сторон: становление трудовых отношений и формирование основ социально-ответственного поведения персонала, содействие адаптации новых кадров к корпоративной культуры; стимулирование и сохранение трудового потенциала путем сохранения и развития диалога работников и работодателей.

Методы формирования социальной ответственности предлагается рассматривать дифференцированно для каждой из сторон социально-трудовых отношений. Со стороны работодателя в качестве таких методов должны быть нормативное закрепление гарантий труда, формирование социально-ответственного корпоративной культуры, создание или совершенствование системы поощрения работников, которая должна быть индивидуальной для каждого работника и универсальной для применения, планирование трудовой карьеры и периодическое повышение квалификации, горизонтальная и вертикальная ротация работников, предоставления дополнительных социальных льгот и гарантий, внедрение негосударственных форм социального страхования и тому подобное. Методы формирования социальной ответственности со стороны работника предполагают наличие социально ответственной культуры, профессионально-квалификационного соответствия, формирование кружков качества, создание групп по интересам, рационализаторские предложения, создание коллективистского духа, осуществления учебных программ для молодых и малоопытных кадров, кураторство объединений рабочих. Предложенные методы создают основы для долгосрочных трудовых отношений.boss-300x167

Читайте также  Обучение персонала

Основанием для формирования и развития стратегического управления персоналом является исследование теоретико-методологических подходов к определению личностного успеха будущих менеджеров в командной деятельности. Обобщение научных разработок по определению межличностных компетенций, специфических форм и видов интеллекта, эффективности командной деятельности на основе применения тестов позволяют определить факторы успешности совместной работы, связанные с жизненным, внутренним миром личности и которые фокусируются на жизненных ценностях и командных ролях в их ценностном смысле. Для диагностики совместной работы предлагаются к внедрению командные тесты ролевой самоперцепции М.Белбина и сильных сторон Е.Портера, беседы и интервью, фото, видеосюжеты как составляющие инструментов имплицитных теорий командного взаимодействия.

На основании регулирования социально-трудовых отношений и определение факторов разрушения трудового потенциала предложена система комплексных научно обоснованных мероприятий по совершенствованию системы социального страхования с учетом профиля, специфики и особенностей функционирования социальной политики. К основным направлениям совершенствования социального страхования следует отнести: повышение эффективности

использования и контроля за бюджетными средствами и средствами фондов социального страхования, развитие рынка социальных услуг, внедрение ежегодной комплексной оценки изменения состояния социального страхования на основе мониторинга количественных показателей социального страхования и социального развития страны и отдельных ее регионов, внедрение факторного оценки предоставления социальных выплат по причинам.

Недостаточное использование технологий HR-менеджмента в контексте развития трудового потенциала обусловливает усовершенствование технологий профессионального отбора персонала и развития методических подходов к оценке надежности работников. К технологиям, которым следует отдавать предпочтение, отнесены: применение психологическими службами профессиограмм и психограм для диагностики нейродинамических, индивидуально-типологических и личностных характеристик работника; использования психофизиологических исследований по алгоритмизации процесса разработки скрининговых (полиграфных) проверок, полиграфные опрос с целью выявления информации, скрытой кандидатом на вакантную должность.

Определены особенности внедрения современных управленческих технологий, которые заключаются в использовании принципов и инструментов, определенных в международных стандартах ISO по качеству менеджмента на предприятии, формирования компетенций и обеспечение осведомленности персонала, трансформации трудового менталитета в сторону повышения конкурентоспособности рабочей силы.

Обоснована необходимость интеграции технологий управления знаниями с технологиями управления персоналом, которые рассматриваются как последовательность взаимосвязанных этапов, операций, действий, призванных направить деятельность персонала на реализацию поставленных целей, среди которых: мониторинг состояния информационно-технологического обеспечения существующей системы управления знаниями и системы управления персоналом организации; планирование и реализация мероприятий по формированию и совершенствованию системы управления знаниями; мотивация участия работников в формировании этой системы; обеспечение реализации процесса управления знаниями организации.

Читайте также  Адаптация персонала лакмус предприятия на рынке труда!

Неэффективность существующих в практике управления систем мотивации обусловили необходимость определения концептуальных подходов к управлению мотивационным потенциалом персонала как совокупности всех значимых для работника мотивов трудовой деятельности, осуществляемых или при определенных условиях могут способствовать эффективной деятельности. Предложено классифицировать факторы, формирующие мотивационный потенциал и реализуются во время работы, по критерию результативности и эффективности деятельности по следующим группам: факторы-мотиваторы, факторы-демотиваторы, нейтральные факторы, факторы- некромотиваторы. Определена целесообразность построения на их основе мотивационных карт для каждого работника, группы работников и персонала предприятия в целом с последующей разработкой мотивационных мероприятий и систем мотивации.

Возможности обеспечения эффективной деятельности персонала тормозятся устаревшей нормативно-методической базой нормирования труда и сложностью труда управленческого персонала. Обобщение подходов по обоснованию численности управленческого персонала позволило обосновать методику определения оптимальной численности управленческих кадров на основе хронометража и фотографии с учетом психофизиологического состояния и нагрузки на работника.

Достижение стратегической цели развития трудового потенциала обусловливает необходимость исследования его как составляющей человеческого капитала в контексте социально-экономического развития. Анализ сущности человеческого капитала и знания как его компоненты позволяет обобщить виды знаний, формирующих человеческий капитал и ориентированы на выполнение профессиональных обязанностей; определить структуру человеческого капитала, в которую входят: запас знаний и способности человека, опыт и навыки, запас здоровья и мотивации, мобильность.

filosofiya upravleniya personalom 1Необходимым условием развития предприятий выступает формирование качественных компетенций руководителей. Обобщенной категорией, которая отражает комплекс профессионально-квалификационных признаков персонала, является качество компетенции. Проведенные исследования определили взаимосвязь составляющих качества формирования компетенций: качества административных решений, качества проектирования, качества программирования, качества формирования компетентности, качества полученной компетентности и качества оценки компетентности. Предложены критерии количественной оценки любой составляющей качества компетенции, основными из которых являются: срок создания необходимой компетенции, достаточный уровень владения компетенцией работником, совокупность коллективных компетенций по видам, стоимость формирования необходимой компетенции.

Современные стандарты качества персонала остаются недосягаемыми при отсутствии инвестиций в его развитие. В монографии предложен комплекс мер по формированию действенного механизма активизации процессов инвестирования в формирование, накопление и развитие человеческого капитала. Они касаются стимулирования государством субъектов хозяйствования к оживлению процессов инвестирования в человеческий капитал путем направления работодателями средств, в соответствии с определенным законодательством порядке, в специализированные фонды по содействию профессиональному развитию работников; предоставления государственных преференций и дотаций или уменьшение размера налогов предприятий, за собственные средства осуществляют профессиональное обучение работников и молодежи.

Для объективности оценки уровня развития системы управления персоналом (СУП) предложена методика оценки ее эффективности с использованием факторно-критериальной модели по этапам. Методике предусмотрена разработка научно-методических и практических рекомендаций по совершенствованию СУП по результатам обобщенной оценки ее эффективности.

Предложенные авторами научно-практические рекомендации по результатам исследований определяют проблемы и препятствия на пути развития персонала и одновременно предоставляют конструктивные решения для их решения.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.