Интеграция технологий управления знаниями с технологиями управления персоналом

Интеграция технологий управления знаниями с технологиями управления персоналом

Интеграция технологий управления знаниями с технологиями управления персоналом

Интеграция технологий управления знаниями с технологиями управления персоналом

С целью обеспечения действенности все технологии управления организациями нуждаются в постоянном обновлении в соответствии с современными тенденциями социально-экономического развития. Одной из таких тенденций является признание знаний уникальным факторным ресурсом инновационного развития организации. Трансдисциплинарного происхождения научного направления «управление знаниями» вызывает необходимость его диффузии и во все другие управленческие технологии, потому что процесс формирования целостной, научно обоснованной системы управления знаниями предполагает трансформацию всех подсистем управления организации.

Наибольшей трансформации подвергается именно подсистема управления персоналом, поскольку именно она призвана обеспечивать постоянную реализацию почти всех основных задач по управлению знаниями. Таким образом, технологии по управлению знаниями требуют интеграции в систему управления персоналом организации. Эта интеграция, в свою очередь, обеспечит обновление системы управления персоналом в соответствии с новейшими технологиями управления.

Учитывая то, что дисциплина «управление знаниями» является достаточно новой, не решенными остаются многие теоретико-методических проблем по управлению знаниями организаций, а именно проблемы интеграции новых технологий управления знаниями и традиционных технологий управления персоналом.

Целью данного исследования является предложение конкретных рекомендаций по интеграции технологий управления знаниями с технологиями управления персоналом.

Технология управления персоналом – это последовательность взаимосвязанных этапов, операций, действий, которые призваны направить деятельность персонала на реализацию поставленных целей.

По нашему мнению технология управления знаниями организации – это способ реализации процесса управления знаниями организаций путем целенаправленного управленческого воздействия на него с целью упорядочения его протекания и достижения запланированных результатов; разделения этого процесса на внутренне взаимосвязаны между собой этапы; сочетание этих этапов в процедуре выполнения поэтапных действий; координацию и направление этих поэтапных действий на формирование системы управления знаниями организаций, позволяет воплотить теоретические положения с помощью методических рекомендаций в практическую деятельность по управлению знаниями организации.

Интеграцию технологий управления персоналом и технологий управления знаниями организаций мы предлагаем осуществлять в соответствии со следующими этапов управления развитием системы управления знаниями.

На первом этапе необходимо осуществить диагностику современного состояния, провести оценку организационно-экономического обеспечения и проанализировать состояние информационно-технологического обеспечения существующей системы управления знаниями и системы управления персоналом организации, является необходимой основой для определения дальнейших направлений интеграции этих систем.

Вторым этапом является планирование мероприятий по формированию или совершенствованию системы управления знаниями

На этом этапе необходимо разрабатывать, утверждать и корректировать стратегические планы формирования или совершенствования системы управления знаниями организации как дополнение к общей стратегии развития организации и персонал стратегии. На тактическом уровне необходимо разрабатывать текущие планы мероприятий по участию работников в процессе управления знаниями, и внедрение соответствующих технологий.

Третьим этапом управления развитием системы управления знаниями является организация мероприятий по ее формированию или совершенствованию. Для реализации этого этапа необходимо принять решение о необходимости формирования системы, уведомить работников о формировании этой системы. Также необходимо организовать обучение персонала, а именно провести лекции, семинары о роли и сущности управления знаниями, новых обязанностей и системы вознаграждения за активное участие в процессе управления знаниями, способов активизации участия работников в процессе управления знаниями, технических и функциональных возможностей новых программных продуктов . Необходимо дополнить и утвердить должностные инструкции работников организации новыми обязанностями по участию в процессе управления знаниями.

Для активизации участия работников в процессах управления знаниями необходимо организовать работу творческих команд по управлению знаниями и различных групп по интересам, по нашему мнению, обеспечит необходимый уровень интеграции усилий всех работников по формированию и развитию системы управления знаниями организации.

Чтобы организовать процесс развития системы управления знаниями организации предлагаем привлечь внешних и внутренних консультантов, разработав и утвердив соответствующие программы сотрудничества.

Четвертым этапом управления развитием системы управления знаниями организации мотивация участия работников в формировании этой системы. Чтобы реализовать этот этап, необходимо:

– Разработать систему оценки активности участия работников в процессе управления знаниями. Для этого предлагаем проводить анкетирование руководителей функциональных подразделений, по активности и значимости вклада их подчиненных в развитие системы управления знаниями организации. Однако актуальным является автоматизация процесса такой оценки с помощью современных информационных систем, что способствовало бы повышению его качества и скорости;

– В соответствии с предложенной системы оценки необходимо разработать систему поощрений активного участия работников в реализации процесса управления знаниями организации в соответствии с выявленными результатов. Например, определять ежемесячно наиболее активного работника, сделал наиболее весомый вклад в развитие системы управления знаниями, составлять рейтинг работников в зависимости от активности и значимости участия в процессе управления знаниями;

– Организовать тренинговые занятия для всех работников организации, на которых тренеры продемонстрировали бы процедуру, эффективность и личную пользу для каждого работника организации, участия в процессе управления знаниями в повседневной работе;

– Создать культуру знаний организации, пропагандировала бы участие в процессе управления знаниями, как фактора получения личного и профессионального успеха, престижа, уважения сотрудников и руководства, создавала бы благоприятную для обмена знаниями атмосферу и мотивировала бы работников, потребителей, поставщиков и руководителей к взаимному обмена знаниями;

– Создать условия, культуру и систему мотивации участия в работе команд по управлению знаниями и групп по интересам.

personal2-300x219

На пятом этапе управления развитием системы управления знаниями организации необходимо обеспечить реализацию процесса управления знаниями организации, соблюдая разработанных нами методических рекомендаций:

Во-первых, необходимо провести оценку необходимых и имеющихся знаний в организации. За организацию этого этапа, как и предыдущих, должны отвечать в основном руководители и специалисты отдела или служб управления персоналом объединив свои усилия с работниками отделов информационно-технического обеспечения (поддержки).

Чтобы оценить необходимые и имеющиеся знания организации необходимо сделать следующие шаги:

– Оценить потребности в знаниях организации;

– Оценить имеющиеся знания организации.

Для этого мы рекомендуем организациям определить ключевые группы знаний, необходимых для обеспечения и развития всех ключевых процессов организации, например – стратегические, оперативные и тактические и определить потребность в них.

Далее необходимо определить объем и качество существующих знаний организации, для этого мы предлагаем провести определение существующих знаний, а именно:

– Определение существующих знаний организации в форме информационных ресурсов, уже формализованы и закодированы в удобной для их распространения и хранения форме. Для этого согласно структуре стратегических, операционных, тактических знаний необходимо организовать поиск знаний организации, найти местоположение этих знаний, оценить их качество, полезность, актуальность. Результаты этапа определения существующих знаний будут служить основой для всех последующих этапов управления знаниями;

– Определение индивидуальных знаний работников организации, а именно их профессиональных знаний. Для этого, по нашему мнению, необходимо провести оценку и анализ профессиональных знаний каждого работника в соответствии со структурой и содержания необходимых знаний. То есть в программу аттестации работников необходимо внести также и оценку их знаний в соответствии с предварительно определенной потребностью в них. Таким образом, этот этап необходимо осуществить линейным руководителям работников в форме собеседования, а также с помощью тестирования профессиональных знаний и умений в соответствии с должности и специальности. Объектом данной оценки будут профессиональные знания работников, а субъектом оценки – линейные руководители этих работников. Выводы оценки профессиональных знаний необходимо зафиксировать в соответствующий отчет о качестве и состав знаний, опыта и уровня квалификации работников организации;

Читайте также  Роль отдела HR в организации

– Определение полезных для организаций индивидуальных знаний потребителей, поставщиков, партнеров, конкурентов и др. контрагентов организации.

Во-вторых необходимо организовать формирование базы знаний организации, а для этого необходимо выполнить следующие задачи:

– Формирование базы знаний организации из имеющихся знаний;

– Определение направлений для дальнейшего пополнения базы знаний организации.

После проведения оценки необходимых знаний организации и выявление существующих знаний, которые важны для реализации успешной деятельности организации, необходимо все выявленные знания собрать и поместить в базу знаний организации. Для этого следует провести классификацию и формализацию существующих знаний, то есть распределить имеющиеся знания по группам. Превратить важные индивидуальные знания работников, потребителей, руководителей, партнеров и т.д. путем опроса, составления работниками отчетов, предложений, статей, анкетирование потребителей и пайщиков, мониторинга и исследований важных предметных сфер и т.д. в знания организации в форме информационного ресурса.

База знаний организации должна содержать преобразованы в форму информационного ресурса индивидуальные знания работников (и других важных лиц), объемы, качество и ценность которых будут наращиваться. База знаний должна обеспечивать коллективный доступ к знаниям организации; поддержку процесса принятия решений и обучения, а не только хранения знаний; хранение истории развития знаний; формирование в-организационного интеллектуального потенциала.

База знаний должна выполнять следующие функции:

– Обучение, поскольку она должна содержать уроки (например информационные уроки и инструкции, уроки успеха, примеры проблем и способов их решения);

– Хранение оптимальных решений, которые должны вносить в базу работники организации, получив успешный опыт решения проблемы;

– Обновление, сортировки, хранения важной внешней и внутренней информации, хранение истории;

– Развитие знаний в форме информационного ресурса, находятся в этой базе знаний.

Главным требованием к базе знаний является обеспечение доступа к знаниям в форме информационного ресурса, информации и данных, что там хранятся. Для этого необходимо, чтобы хранилище знаний мало соответствующее программное обеспечение аналитической обработки данных. Таким обеспечением, по нашему мнению, может быть система OLAP – класс программного обеспечения, обеспечивает пользователя возможностью в режиме реального времени получать ответы на различные аналитические запросы. OLAP обеспечивает удобные, быстродействующие средства доступа, просмотра и анализа деловой информации.

projectmanagement-300x225Поскольку организации могут быть расположены в разных городах и областях, а база знаний организации и ее содержание полный быть доступен всем работникам, то для хранения этих знаний необходимо использовать соответствующие веб-технологии. Такой технологией, по нашему мнению, может стать “корпоративний информационный портал, является оболочкой для структурирования любых внутренних и внешних информационных ресурсов.”

Информационный портал организации (ИПО) предназначен для создания единого информационного пространства в организации и позволяет интегрировать в единое целое разнородные приложения, предоставляя им единый интерфейс доступа.

ИПО – это сложное технологическое решение, в частности по организации взаимодействия с существующими приложениями, хранилищами данных, OLAP-системами (системы аналитической обработки информации в реальном времени, что позволяет быстро получать ответы на многомерные аналитические запросы), системами электронного документооборота и поддержки принятия решений.

Основная задача ИПО – создание и поддержка единой интегрированной среды для ежедневной работы сотрудников с ресурсами организации и информационными ресурсами Интернета.

Такое применение виртуального пространства с целью управления знаниями организации обеспечит ускорение обмена данными, информацией и знаниями в форме информационного ресурса, оптимизирует затраты человеческих, финансовых и других ресурсов на их обработку (по сравнению с другими технологиями хранения знаний), значительно увеличит доступный объем информации в этих организациях, оптимизирует форму представления информации и реализацию главной цели информационно-технологического обеспечения процесса управления знаниями – создание доступа к знаниям и обеспечения их повторного использования. Внедрение этой технологии обеспечит более оперативную работу отдела управления персоналом и реализацию его основных целей.

Создание ИПО позволит автоматизировать оценку вклада каждого работника в формирование системы управления знаниями или в реализацию процесса управления знаниями. Например с помощью рубрику в форуме ИПО, в которой бы работники публиковали результаты использования созданных или полученных знаний и таким образом обеспечивали бы их распространения.

Следующим шагом является определение направлений восполнения дефицита знаний работников организации и базы знаний организации.

Для этого мы рекомендуем проводить сопоставление необходимых стратегических, оперативных и тактических знаний организации с существующими знаниями, которые были предварительно обнаружены. Обнаружен дефицит должен стать основой для определения направлений пополнения необходимых для организации знаний.

Процесс формирования базы знаний организации быть перманентным, так как потребность в знаниях, их наличие или наоборот, дефицит постоянно меняется, поэтому база знаний нуждается в постоянном обновлении.

В-третьих, необходимо обеспечить получение необходимых знаний для организации работниками, руководителями и другими участниками процесса управления знаниями. На этом этапе необходимо восполнить дефицит знаний организации (знания, опыт, квалификацию, способность персонала к участию в процессах управления знаниями), который был определен предварительно. Для этого необходимо сначала определить оптимальные источники получения необходимых для организации знаний.

Эти источники должны отвечать следующим требованиям:

оптимальность соотношения;

стоимости и практической полезности знаний;

новизны, уникальности и небольшой скорости старения знаний;

насыщенности и возможности превратить полученную информацию в знания, в опыт и в новые усовершенствованные знания организации;

доступности и отсутствия угрозы информационной безопасности организаций;

доступность и достоверность информации и знаний в форме информационного ресурса;

объема информации и знаний, скорости обработки этих объемов работниками и информационными системами организации.

После определения источников получения знаний необходимо организовать процесс получения знаний работниками организации.

Кроме обучения, повышения квалификации работников, предоставление консультаций и и др., Необходимо организовать процесс получения знаний работниками базы знаний. Поэтому отдела по управлению персоналом целесообразно организовать обучение работников пользоваться базой знаний и ИПО и получать с помощью этих технологий доступ к знаниям, облегчая процесс их получения.

Ответственность за реализацию этого этапа должен нести каждый работник организации, поэтому отдела по управлению персоналом целесообразно принять таких организационных мероприятий:

– Обязанности каждого работника организации дополнить обязанностью получения знаний, сделав соответствующие изменения в должностных инструкциях;

Читайте также  Является ли наставничество залогом успешной карьеры?

– Выделить на получение и развитие индивидуальных знаний рабочее время;

– Разработать систему мотивации за получение и создание новых знаний.

Таким образом, главной задачей на этапе получения знаний является обеспечение работников организации доступ ко всем необходимым источникам знаний, формирование и развитие мастерства работников организаций получать необходимые знания по выбранным ими источников наиболее оптимальным и продуктивным способом.

В-четвертых, необходимо обеспечить такой этап управления знаниями, как их применение. Именно применение знаний является одним из главных этапов управления знаниями организации. Активность применения созданных или полученных знаний работниками в процессе принятия решений, решения ежедневных проблем и задач определяет эффективность системы управления знаниями организации. Полученные работниками организации индивидуальные теоретические знания в процессе их практического применения, адаптации к конкретной ситуации трансформируются в новые практические индивидуальные знания, то есть развиваются и приобретают новые свойства, значение и наращивают свою ценность.

В-пятых, необходимо обеспечить реализацию такого сквозного, то есть переходного этапа между всеми другими этапами процесса управления знаниями организации, как распространение и обмен знаниями.

Например, базы знаний организации знания необходимо распространить между работниками, работники в процессе получения знаний изымают их из базы знаний или полученные знания из других источников вносят в базу знаний; добытыми знаниями, например, на курсах повышения квалификации или на конференции работники организации должны обмениваться с коллегами и распространять актуальные знания организации; в процессе применения знаний работники обмениваются опытом и знаниями и формируют собственную стратегию поведения, создают новые знания, основанные на новом опыте; получив новые знания и опыт, дополнив полученные опыт и знания новым опытом и знаниями, работники должны формализовать развитые знания в удобную для обменную и хранения форму; созданы новые знания работники должны вносить в базу знаний организации, таким образом распространяя свои знания.

Итак, обмен (многосторонний движение знаний между их носителями) и распространения (одностороннее движение знаний) знаний организации связывает между собой все процессы управления знаниями, а эффективность этого этапа является определяющим для каждого следующего и переднего этапов процесса управления знаниями.

Организационно-экономическое и информационно-технологическое обеспечение распространения и обмена знаниями организации должны обеспечивать:

– Свободный доступ работников организации к внутренним и внешним источникам знаний;

– Быстрый и удобный поиск необходимых знаний в базе знаний организации, среди работников или среди внешних источников знаний и оперативное получение необходимых знаний;

– Организацию распространения и обмена знаниями организации с помощью современных информационных систем и технологий;

– Обеспечение информационной и интеллектуальной безопасности базы знаний организации и каналов обмена знаниями между работниками организации;

– Создание условий для непосредственного межличностного обмена знаниями организации (например, в тематических группах или в ходе неформального общения);

– Развитие благоприятных условий для усвоения и развития полученных знаний работниками организации в результате обучения и повышения квалификации.

4812С целью реализации перечисленных задач обмена и распространения знаний организации предложено организовать работу творческих команд по управлению знаниями организации и групп по разным интересам. Эффективность обмена и создания знаний зависит от коллективного участия работников организации в процессе управления знаниями. Именно коллективное участие в процессе управления знаниями команд и групп по интересам, по нашему мнению, обеспечит необходимый уровень дебюрократизаци коммуникационных связей между работниками организации, содействовать развитию культуры управления знаниями организации; повысит активность участия работников в процессе управления знаниями, предоставит необходимый опыт управления знаниями и обеспечит эффективность процессов обмена, распространения, получения и создания новых знаний.

Также важным информационно-технологическим элементом обеспечения этапа распространения и обмена знаниями должен стать ИПО, описанный выше, что значительно облегчит сотрудничество творческих команд по управлению знаниями организации в соответствующей союзе, а также сотрудничество различных групп по интересам, территориально удаленные между собой. Целесообразно организовать также неформальное общение между работниками организации с помощью ИПО.

Для обеспечения этапа распространения знаний организации предлагаем на основе ИПО организовать публикацию электронного научно-практического журнала организации для того, чтобы формализовать и сохранить знания которыми будут обмениваться работники.

Публикация такого журнала позволит привлечь работников к процессу формирования базы знаний организации, а именно к процессам формализации, классификации, кодификации и хранения актуальных знаний организации. Публикация такого журнала позволит значительно сократить средства на поиск, выделение, формализацию и кодификацию актуальных индивидуальных знаний работников организации, являются наиболее ценными, но и наиболее сложными для обработки процессом. Таким образом, каждый работник, получивший новые знания, должен определить их значение и возможность использования другими работниками, закодировать эти знания в лучшую, по его мнению, форму для передачи (например, задокументировать) и опубликовать в электронном научно-практическом журнале организации.

Также целесообразно в рамках ИПО создать форум организации с целью организации пространства для общения творческих команд и групп по управлению знаниями в реальном режиме времени. Именно неформальное общение способно обеспечить повышение эффективности процесса обмена и распространения знаний организации.

В-шестых, необходимо усовершенствовать организационно-экономическое и информационно-технологическое обеспечение такого этапа процесса управления знаниями организации как новых знаний. Создание новых знаний является результатом трансформации знаний на всех предыдущих этапах процесса управления знаниями. Знания, которые собирают специалисты по информационным технологиям организации из разных источников и вносят в базу знаний организации, а затем распространяют среди работников в процессе сбора и распространения трансформируются между их видами, а работники, в свою очередь, получают новые знания, обмениваются ими, применяют новые знания в своей практической деятельности, корректируя их содержание в процессе применения, создают новые знания, которые значительно отличаются от ранее полученных именно своим практическим содержанием, актуальностью и практической значимостью.

Чтобы активизировать процесс создания новых знаний организации необходимо, оптимизировать реализацию предыдущих этапов процесса управления знаниями и последующих этапов управления развитием системы управления знаниями организации

Именно создание новых знаний и их формализация является переходным этапом от предыдущего к следующему уровню развития процесса управления знаниями организации.

Итак, мы разработали рекомендации по поэтапной реализации мероприятий по управлению развитием системы управления знаниями, в совокупности представляют собой технологию управления знаниями. Реализация этих рекомендаций предусматривает активное участие всех работников организации. Организовать это участие должны работники отдела по управлению персоналом значительно дополнив свои стандартные технологии управления новыми технологиями по управлению знаниями организации. Однако нерешенными остаются проблемы мотивации активного участия работников в процессе управления знаниями, определяет направление дальнейших исследований.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.