Правильная кадровая политика предприятия – прочный фундамент кадровой службы

Правильная кадровая политика предприятия – прочный фундамент кадровой службы

Правильная кадровая политика предприятия – прочный фундамент кадровой службы

Для того, чтобы построить все отдельные части кадровой службы в единую структуру, необходим некий фундамент, на котором все это будет держатся. Именно таким фундаментом и есть кадровая политика предприятия.

Кадровая политика, это свод правил и положений, которые описывают процессы взаимодействий, и взаимоотношений вообще между работниками и организацией или предприятием. Именно по этому основные тезисы и постулаты кадровой политики должен определят руководитель предприятия. С вашей помощью, конечно же.

Ситуация

Для того, чтобы оформить кадровую политику в отдельный документ, вам необходимо вместе с директором определиться с приоритетами предприятия по нескольким отдельным пунктам, описывающим взаимоотношения предприятия со своими работниками. Чтобы не объяснятся в кабинете у директора долго и нудно о важности всего этого, необходимо заготовить общую анкету для руководителя, в которой он сможет дать исчерпывающие ответы на все интересующие вас вопросы, касательно кадровой политики предприятия.

И так, какие же пункты нужно упомянуть в анкете для директора, и какие вопросы туда вносить?

Разбор полетов.

Главная цель вашего взаимодействия. То, что вы хотите видеть в идеале в ваших взаимоотношениях между предприятием и работниками. Конечно же в идеале руководитель хочет видеть работников которые дают максимальный результат за минимальную плату, но мы не об этом. Допустим один из вариантов это – максимальная самоотдача и высокая лояльность к компании от работника, и максимально комфортные условия труда и оплаты от работодателя.

Предприятие как игрок на рынке труда. Тут можно даже несколько вариантов ответа дать. Можно искать специалистов максимально высокого класса за минимальную оплату (но работая у вас они всегда будут думать о том месте где платят больше), можно брать специалиста не высокого класса, за небольшую плату, и воспитывать, растить из него профессионала (но с ростом профессионализма должна расти и оплата труда), можно брать средних сотрудников по оплате и по профессионализму. Так же есть возможность брать любого специалиста, если он высочайшего уровня, чтоб не упустить, а можно искать сотрудника только в случае открытой вакансии. В общем вариантов много, но они более конкретны чем в первом пункте. Вам стоит понять как вести себя на рынке труда, по тому, что вы являетесь представителем предприятия на этом рынке.

Читайте также  Кадровый потенциал фирмы: использование и повышение его конкурентоспособности

Образ идеального коллектива. Этот пункт очень перекликается с корпоративной культурой. Тут нужно определится с тем, каким видит свой коллектив и взаимоотношения внутри него ваш директор. Насколько велика индивидуальная дистанция каждого работника, насколько велика индивидуальная дистанция руководителя коллектива и т.д.

Отношение к обучению внутреннему и внешнему

Тут все просто. Будет ли поддерживаться обучение на предприятии. Или директор предпочитает работать с коллективом уже сложившихся профессионалов, и расходы на учебу не предвидятся? Основной вопрос тут стоит так: планируется ли статья бюджета на обучение персонала или повышение квалификации?

Отношение к карьере внутри компании. Сразу можно сказать, что в не больших компаниях предпочитают брать руководителей из рынка труда, а не продвигать кого-либо из своих работников. Но у вашего директора могут быть другие приоритеты.

Процедуры и способы оценки результатов труда. Тут имеется в виду именно открытость расчета. Для каждого работника очень важно, чтоб результаты его труда оценили, и особенно важно, если его зарплата зависит от этой оценки. Оптимальный вариант для сотрудника – видеть полностью все формулы расчета собственной заработной платы. Но это не всегда оптимально для работодателя. Обычно руководство останавливается на каком-то компромиссном, среднем варианте.

Читайте также  Команда или коллектив?

Предпочтительные способы мотивации. Все мы знаем, конечно же, что деньги – это один из сильнейших мотиваторов. Но есть очень много «но», связанных с этим тезисом. Так же есть очень много уровней и типов мотивации сотрудника, о чем вы должны подробно доложить директору, упомянув все плюсы и минусы каждой.

Участие в корпоративных мероприятиях.

Пункт, который так же перекликается с корпоративной культурой. Мы знаем, что праздновать новый год и восьмое марта персонал предприятия будут в любом случае. Вопрос стоит в том, будет ли в этом участвовать предприятие. А это еще один пункт в годовом бюджете.

Организация трудового процесса. Этот пункт больше касается организации рабочих мест, но кроме рабочих мест, в работе персонала может быть много других неудобств, которые может решить предприятие, если захочет. Например, оплата телефонной связи (для продажников это большой плюс, они часто говорят по мобильному чисто в рабочих целях), или автобус предприятия, развозящий сотрудников на работу (в больших организациях).

Участие предприятия в жизни персонала. В жизни каждого из нас бывают различные моменты (рождения сына или, не дай Бог, тяжелая болезнь родственника). К этим моментам предприятие может как-то относится. Можно вручить подарок, дать выходной, просто отметить на общем собрании, выделить какую-то материальную помощь, или просто не знать о событии (по тому, что не иметь интереса).

Образ идеального сотрудника соответственно корпоративной культуре. Это один из важнейших пунктов, который достоин отдельного освещения. Что я и сделаю, но чуть позже.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.