Комплекс методов достижения социальной ответственности персонала предприятия

Комплекс методов достижения социальной ответственности персонала предприятия

Комплекс методов достижения социальной ответственности персонала предприятия

Комплекс методов достижения социальной ответственности персонала предприятия

Современному этапу развития теории и практики науки управления персоналом присуща актуализация вопросов, связанных с социальной ответственностью сторон. Изучение нормативных и правовых актов констатировал отсутствие на законодательном уровне регулирования социальной ответственности в трудовых отношениях, а, следовательно, методы по ее формированию определяются сторонами самостоятельно. Поскольку сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель, то на внутрифирменном рынке труда должно быть соблюдено паритет интересов сторон в части взаимной ответственности.

В публикациях по управлению персоналом и по вопросам социальной ответственности сторон представлены три подхода к их изучению. В рамках первого авторы комплексно рассматривают теоретические и практические аспекты управления кадрами предприятий, однако социальная ответственность сторон трудовых отношений не исследуется или освещена незначительно.

Второй подход касается изучения социальной ответственности бизнеса перед обществом, окружающей средой и морально-этической стороны ведения хозяйственной деятельности. Исследователи разрабатывают стратегии и методы формирования имиджа предприятия, повышение экономических результатов и улучшения благосостояния общества, не затрагивая внутрифирменный рынок труда, или ограничиваются общими рекомендациями по его регулирования.

Сущность третьего подхода заключается в управлении персоналом в контексте социальной ответственности сторон. При этом внимание авторов сосредоточено только на обязанностях работодателя.

Реферирование источников позволяет констатировать следующее

Во первых, многоаспектность подходов в рассмотрении вопросов социальной ответственности сторон во взаимосвязи с управлением персоналом. Во-вторых, социальную ответственность работника не представлено в работах исследователей. В-третьих, формирование ответственности рассматривается как монолитный процесс, без учета развития трудовых взаимоотношений на предприятии.

Поскольку трудовая взаимодействие работника и работодателя неизбежно эволюционирует во времени, то можно говорить о наличии «жизненного цикла» в формировании социальной ответственности во взаимоотношениях сторон. Цикл состоит из трех этапов, каждый из которых включает уникальный комплекс методов реализации социально-ответственного кадровой политики.

Первый этап охватывает интервал становления трудовых отношений. На нем кадровая служба предприятия взаимодействует с внешней средой (ВУЗ, службой занятости, кадровыми агентствами, потенциальными работниками). По сути, происходит поиск и найм рабочей силы. Имеет место установки начальных правил и норм поведения сторон. В результате образуется система взаимодействия между работником и работодателем; происходит знакомство и вхождение нового персонала во внутреннюю трудовую культуру.

Второй этап охватывает интервал развития системы взаимодействия сторон трудовых отношений.

Работник в полной мере осваивает технологические процессы с новаторских позиций. В свою очередь, работодатель собирает, систематизирует и накапливает информацию о профессиональных и личностных качествах работника, особенности его трудового поведения, взаимодействия с другими работниками и руководством, его мотивы и цели. На этом этапе осуществляется поиск наиболее оптимальной формы взаимоотношений.

Третий этап – «зрелость» – характеризуется постоянными нормами и правилами поведения сторон. Работник полностью адаптировался в трудовом коллективе и к корпоративной культуре, ему известны требования, предъявляемые работодателем к труду, и пути решения поставленных задач.

Работодатель четко представляет мотивы и стремление каждого работника, достигшего этой стадии.

На данном этапе значительно возрастает выгода от долгосрочных трудовых взаимоотношений сторон. Это обстоятельство требует развития комплекса методов по стимулированию и сохранения трудового потенциала.

Выделение этапов в развитии трудовых отношений работника и работодателя подразумевает установление соответствующих временных границ в «жизненном цикле» формирования социальной ответственности. Поскольку на предприятии продолжительность профессионально-квалификационных отношений сторон характеризуется стажем работника, то первому этапу соответствует персонал со стажем работы до одного года, второму – до пяти лет, третьему – более пяти лет. В социально-ответственному поведению значимая обоюдная ответственность сторон, следовательно, необходимо дифференцировать методы относительно работника и работодателя.

Взаимодействие работодателя с внешней средой осуществляется в трех направлениях.

Первый – установление связи с государственной службой занятости. Имеются в виду не только аспекты отношений, законодательно регламентируются (предоставление информации службам занятости о текущей и предполагаемой наличии вакансий, отчеты о движении рабочей силы и др.), Но и общий анализ потребности в рабочей силе на локальном рынке труда в части востребованности конкретных типов специалистов. Это предполагает совместные действия предприятий отрасли.

Второе направление – поиск профессионалов из использованием рекрутинговых агентств (хедхантеров). В этом случае заполнения вакантных должностей не ограничивается формальным подходом (размещение объявлений, предоставление сведений о вакансиях), а предполагает активный поиск специалистов.

Третье направление – взаимодействие с системами воспроизведения кадров.

Сегодня, предприятия пассивно сотрудничают с системой образования, то есть не влияют на воспроизводство квалифицированных кадров. В контексте взаимодействия необходимо занимать активную позицию в части: размещение заказов на подготовку кадров (с учетом прогнозируемой потребности в них), совместной разработки учебных программ, предоставление вузов технической базы для обучения и практики, создание научно-исследовательских лабораторий на базе вузов, гранты на разработку или модернизацию технологий.

Действия работодателя на первом этапе направлены на формирование основ социально-ответственного поведения персонала и способствуют адаптации новых кадров к корпоративной культуре. Создаются предпосылки для гармоничных трудовых взаимоотношений сторон в долгосрочном периоде.

Действия работодателя по отношению к внутренней среды предприятия включают:

– Регулирование формальной стороны трудовых отношений. Поскольку основными внутренними документами, фиксирующими обязанности сторон, коллективный и трудовой договоры, то необходимо закрепить гарантию обеспечения труда по профессии и квалификации при условии полного соответствия качеств работника требованиям должностных инструкций.

– В ситуации неполного соответствия предусмотреть обязательное повышение квалификации и получение соответствующего образования;

– Методы достижения социальной ответственности в действиях работника;

– Поиск рабочего места в соответствии с профессионально- квалификационных качеств;

– Ознакомление и принятие правил поведения, установленных на предприятии;

– Полная профессиональная отдача на рабочем месте.

Методы по становлению социальной ответственности на первом этапе «жизненного цикла» формирования персонала предприятия

– Формирование социально-ответственного корпоративной культуры, которая должна учитывать национальные культуру и менталитет и соответствовать современным концепциям управления персоналом. Культура включает моральной ответственности каждого индивида, пропаганду идей коллективизма, патронаж, ответственность персонала при выполнении должностных обязанностей, за поступки и действия внутри организации и вне ее, внедрения методов совершенствования умений и навыков, обеспечение социальной поддержки работников ( социальный пакет, места культурного отдыха на территории предприятия), обеспечение условий для коллективного досуга и тому подобное;

– Организацию эффективной системы горизонтальной и вертикальной взаимодействия.

Задача работодателя – обеспечить профессиональную взаимодействие работников на горизонтальном уровне (регулярные семинары, трудовые сборы, кейсы по совместному решению профессиональных задач и др.); на вертикальном уровне создать условия для эффективного общения между руководителями и подчиненными (системы прямых почтовых обращений работников, опросы, анкетирование, открытый диалог с представителями коллектива и т.п.);

– Создание или совершенствование системы поощрения работников,

которая должна быть одновременно индивидуальной для каждого работника, и универсальной для применения. Своевременная выплата заработной платы, и ее достойная величина – одно из условий социальной ответственности рабочего. Но, кроме материальных вознаграждений, следует предусмотреть варианты нематериального стимулирования: грамоты, «доски почета», расширение полномочий («руководитель в день»), дополнительные привилегии, официальный выходной, награда в соответствии с пожеланиями работника, публичное поощрение и награждение лучших работников за результаты труда , качество труда, ответственное поведение, рационализаторские и новаторские идеи и тому подобное;

– Обеспечение социального пакета услуг.

Его структура определяется финансовыми возможностями предприятия с учетом действующего законодательства. Социальный пакет может включать: компенсацию транспортных расходов, сберегательные фонды, организации питания на предприятии, стипендиальные программы, оплата медицинских услуг и оздоровительных услуг (санатории, курорты, базы отдыха), программы воспитания и обучения детей (выделение средств на детсады, школы или оплата их услуг), именные стипендии, спортивные и культурные мероприятия за счет предприятия, комплексы страхование, создание собственных баз отдыха, пансионатов, детских лагерей, предоставление помещений для культурного досуга и отдыха в перерывах, проведение концертов и культурных мероприятий как силами персонала, так и с привлечением сторонней организации;

Читайте также  Процесс принятия решения в кадровой политике

– Составление психологического портрета каждого работника.

Поскольку характер профессиональной деятельности и социально-ответственное поведение работника зависит от его личностных черт, следует формировать трудовую среду с их учетом. Это предполагает наличие штатного психолога или психологов, изучающих личность каждого работника с момента поступления на работу, для обеспечения максимально допустимых (в рамках возможностей предприятия) условий комфортной работы и профессионального роста. Установление целей и мотивов поведения трудящихся. Выявление и устранение негативных аспектов трудовой взаимодействия (конфликты, трудовые споры, факторы психологического характера и т.д.).

Методы формирования социальной ответственности со стороны работника предполагают наличие соответствующих условий на предприятии социально ответственная культура, рекомендации и одобрение руководства, кадровых служб, штатного психолога.

Социально ответственные действия индивида начинаются с его позиции относительно профессионально-квалификационного соответствия. При трудоустройстве работник должен понимать, что от его квалификации и профессионализма зависят результаты коммерческой деятельности предприятия. Поскольку новый сотрудник в равной степени может как иметь убеждения трудоустройства по специальности, так и не иметь, эта мера направлена на формирование будущей линии поведения работника для его стремление к соответствию требованиям должности.

В контексте этой меры нужна система поощрений:

– Награждение за своевременное или досрочное повышение квалификации;

– Популяризация идеи соответствия;

– Влияние «ветеранов труда» по мнению новых работников в контексте патронажа и патернализма (трудовые беседы и собрания, семинары, мастер-классы).

Формирование социальной ответственности нового работника начинается с ознакомления и принятия правил поведения, установленных на предприятии. Для использования принципов ответственного поведения в повседневной трудовой деятельности работников со стороны работодателя нужен контроль их деятельности, обучение и информирование персонала о поведении в нестандартных, конфликтных и ситуациях, характерных для рабочего процесса, правилам и нормам поведения, принятым в рамках социально ответственной кадровой политики, поощрять участие в социально-культурной деятельности трудящихся.

Регулярно собирать новых сотрудников для выяснения наличия проблем и причин дискомфорта (анонимный опрос). Со стороны работника ожидается активное вовлечение в процесс производства с участием кураторов (опытных работников), что предполагает изучение опыта, имеется на предприятии, в части выполняемых обязанностей, подходов к труду и его результатов.

Действия работника на рабочем месте предполагают соблюдение двух принципов.

Первый – максимальный профессионализм в работе. В случае отсутствия навыков или знаний консультироваться или получать помощь от опытных сотрудников, реализуется при наличии эффективной системы горизонтального взаимодействия. Достижение подобного осуществляется с помощью материального и нематериального поощрения за самую большую и квалифицированную помощь новым сотрудникам, при этом выбор поощряемого определяется как работниками, путем опроса, голосования (анонимного и открытого), так и руководством предприятия.

Второй принцип – личная ответственность за результаты своего труда и труда коллег, нацеленность на качественный труд. Кроме идеологической работы, в рамках корпоративной культуры, проводимой руководством и соответствующими службами предприятий, нужна система поощрений, отмечает качество выполненной работы, ее своевременность, работу бригады, участка, цеха, отдела, подразделения в целом. Следует рассматривать организацию труда в виде мероприятия соревнования, оценка результатов которого делается с совокупностью ключевых параметров.

Все действия работника на первом этапе контролируется персоналом со значительным стажем работы на данном предприятии, что включено в систему ценностей корпоративной культуры. Поскольку новые работники могут быть представлены как молодыми специалистами (выпускники вузов и ПТУ), так и профессионалами, сформировались, не может быть одинакового подхода к контролю их деятельности.

Ответственность следует распределять в зависимости от компетенции работника.

Для опытных кадров – высокая степень самостоятельности с минимальным вмешательством в трудовую деятельность и решения, принимаемые и наоборот – для работников с незначительным профессиональным опытом.

Второй этап «жизненного цикла» трудовых отношений характеризуется накоплением опыта взаимодействия и взаимообогащения работника и работодателя. На этом этапе формируется оптимальная форма трудовых взаимоотношений.

Методы работодателя на втором этапе находятся в тесной взаимосвязи между собой и происходят из результатов, достигнутых в рамках предыдущего этапа.

Первое действие работодателя по достижению социальной ответственности – это обеспечение условий для трудовой деятельности в соответствии с психологического профиля. Работники распределяются по профессионально-квалификационным качествам, и имеют различие в мотивах поведения, определяемых их психотипу. Со стороны работодателя, по возможности, необходимо обеспечивать условия труда для рабочего способы мотивации в соответствии с его психологического профиля, который определяется в рамках первого этапа.

Действия работника соединены с типом его поведения, который направлен на достижение личного успеха, процесс решения поставленных задач, стремление помощи окружающим, расширение сферы социального взаимодействия. В соответствии с этим распределения необходимо корректировать сферу трудовой взаимодействия и предоставить возможность для карьерного роста, творческого труда, социально-трудовой деятельности.

Второе действие – планирование трудовой карьеры предполагает формирование плана профессионального и карьерного роста.

Поскольку первое подразумевает профессиональное становление работника в течение всей трудовой деятельности, то рассматривать следует внутриорганизационные роста. План составляется с учетом личных потребностей работника (психологический профиль) и может включать вертикальное и горизонтальное роста, изменение профиля работы в рамках предприятия (например, производственного на исследовательский), руководство социально-трудовыми организациями на предприятии и кураторство новых работников.

Третье действие – периодическое повышение квалификации

Обязательное повышение квалификации для работников в рамках обучающих программ предприятия, привлечения профессионалов со стороны для проведения семинаров и обучения, использование систем образования для повышения профессионализма трудящихся. Повышение квалификации или переквалификация осуществляются в соответствии с планом трудовой карьеры, преимуществ работника и потребностей работодателя. Персонал, качества которых полностью соответствуют требованиям занимаемой должности, проходит повышение квалификации в рабочем порядке, детерминированном спецификой предпринимательской деятельности и должности.

Методы работника по достижению социальной ответственности направлены на совершенствование качества своего труда и коллектива. В контексте второго этапа работник уже составляет самостоятельную трудовую единицу, которой в минимальной степени нужен контроль со стороны более опытных работников. Основные задачи работника – улучшение профессиональных умений и навыков посредством взаимодействия с коллективной социализацией.

К методам работника относятся:

– Создание кружков качества.

Добровольное объединение работников участка, цеха, отдела в небольшие группы для обсуждения, выявления и преодоления проблем в производственной и трудовой деятельности, рассмотрение рационализаторских идей и предложений, решение вопросов по организации рабочих мест, передачи опыта и знаний. Кружки качества должны курироваться наиболее опытными работниками. Со стороны работодателя нужно поощрения объединений и популяризация их действия на предприятии;

– Формирование групп по интересам.

Для улучшения морально психологической обстановки, создание общности и коллективизма на предприятии целесообразна добровольная организация работников по культурным интересам: спортивные хобби, творчество, театральные коллективы, команды для участия в развлекательных мероприятиях (КВН, интеллектуальные игры.). Со стороны работодателя нужны популяризация культурных объединений и создание условий для коллективного досуга: клубы, оборудованные помещения, спортивные площадки и тому подобное;

– Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

Развитие предприятия сопровождается изменениями в его корпоративной культуре. Поэтому, нужно постоянное ее корректировки в соответствии с изменяющимися условиями. Поскольку новые работники в полной мере ознакомлены с правилами и нормами поведения, принятыми на предприятии, но все еще находятся в процессе новаторского освоения производства и аспектов трудовой культуры, то с их стороны ожидается критический подход к осмыслению аспектов корпоративной культуры и предоставление рекомендаций по ее улучшению.

Читайте также  Мотивация управленческого персонала как составляющая стратегии предприятия

Со стороны работодателя нужны наличие эффективной работы системы вертикального взаимодействия персонала (предполагается в рамках первого этапа) и регулярный опрос работников по вопросам корпоративной культуры (раз в квартал, год, после завершения инновационных процессов и т.п.);

– Распространение положительного имиджа предприятия – осуществляется в рамках нетрудовой деятельности,

которая, с одной стороны затрагивает субъекты трудовых отношений внутрифирменного рынка труда, с другой, предполагает взаимодействие с индивидуумами, не вовлеченными в деятельность предприятия. Действия работника предполагают распространение трудовых и морально-этических принципов, определенных корпоративной культурой: создание (управление) творческих кружков для детей (технические, музыкальные, учебные и др.), Спортивных команд, популяризаторская деятельность (публикация собственных периодических изданий, размещение информации в Интернете, работа со СМИ), волонтерская деятельность.

Третий этап «жизненного цикла» трудовых взаимоотношений характеризуется сохранением и приумножением положительного и взаимовыгодного диалога работника и работодателя. Со стороны работодателя необходимые меры по стимулированию дальнейшей профессиональной деятельности работника в рамках его трудовой карьеры с учетом личностного психологического профиля, развитие умений и навыков, укрепления долгосрочных трудовых отношений. Со стороны работника ожидается сформировано чувство ответственности за результаты труда и деятельность коллектива, и предполагается значительная роль в формировании социальной ответственности работников.

Методы работодателя на третьем этапе состоят из четырех действий.

Первая предполагает систему горизонтальной и вертикальной ротации работников. Ротация направлена на стимулирование трудовой деятельности, создание кадрового резерва и осуществляется по инициативе работника, руководства или кадровой службы с учетом психологических потребностей человека. Горизонтальная ротация предполагает расширение профессионального профиля. В наибольшей степени подходит для работников, стремящихся к получению новых знаний, профессионального развития и достигшие максимально возможного уровня выполняемых обязанностей или испытывают «усталость» от выполняемой работы.

Вертикальная ротация применима для работников со стремлениями к карьерному росту и способных выполнять предполагаемые обязанности, с одной стороны, и для снижения риска кадрового «голода», с другой.

Система ротации предполагает периодичность ее выполнения

Поскольку она имеет положительные и отрицательные стороны, необходимость мониторинга ее результатов и оценки перспектив.

Остальные три действия работодателя, направленные на создание основ для долгосрочных трудовых отношений. Предоставление дополнительных социальных льгот предполагает расширение социального пакета в зависимости от стажа работы. В рамках действия осуществляются следующие мероприятия: обеспечение расширенного медицинского страхования, дополнительные путевки в места отдыха для семей с увеличением суммы покрытия стоимости путевок средствами предприятия, предоставление талонов на бензин на личный транспорт, участие в программах жилищного строительства (выделение средств или долевое участие в строительстве жилья), предоставление кредитов сотрудникам на льготных условиях и прочее.

Система увеличения оплаты труда и поощрений за выслугу лет осуществляется с момента найма работника.

Однако на третьем этапе увеличение размеров поощрений и заработной платы должен быть выше, чем для работников со стажем менее пяти лет. Это позволит материально стимулировать заинтересованность трудящихся в сохранении рабочего места и «пожизненном» трудоустройстве.

Поддержка ветеранов труда является одной из составляющих социальной ответственности. Для формирования долгосрочных трудовых отношений работника и работодателя рекомендуется создание дополнительного пенсионного фонда. Средства из фонда перечисляются работнику после завершения трудовой карьеры на этом предприятии и при выходе на пенсию. Действие направлено на повышение заинтересованности персонала в поддержке системы профессионального воспроизводства кадров и своевременное освобождение должности.

Методы формирования социальной ответственности со стороны работника в большей степени связаны с процессом передачи профессиональных знаний новым рабочим, созданием общности коллектива и включают пять действий.

Первая – рационализаторские предложения.

Работник со стажем работы на предприятии более пяти лет адаптированный в коллективе и освоил правила и нормы корпоративной культуры, а, следовательно, реализовал из первого и второго этапов. Его профессия и квалификация соответствуют или отвечать в краткосрочном периоде требованиям должностных инструкций и он имеет все необходимые знания и умения для выполнения текущих должностных обязанностей. С этих позиций ответственность работника состоит в критической оценке аспектов трудовых и производственных процессов. Результатами оценки являются рекомендации по внедрению изменений и нововведений в процессы производства, рационализаторские предложения.

Второе действие – консультация и помощь новым сотрудникам.

В рамках корпоративной культуры и программы кураторства, социально-ответственной позицией персонала со значительным стажем работы будет полное содействие адаптации новых работников, предполагает помощь на рабочем месте в решение технических, производственных и организационных вопросов; помощь в социализации работников в коллективе и ознакомления с принятыми нормами поведения на предприятии. Со стороны работодателя ожидается поощрения наиболее активной части персонала в материальной и нематериальной форме; организация трудовых собрания, на которых профессионалы дают ответы на общие вопросы.

Третья – проведение учебных программ для молодых и малоопытных кадров. Повышение квалификации работников с недостаточным образованием, образованием, не соответствует требованиям должностных инструкций и регулярной политике предприятия по повышению квалификации. Создание по собственной инициативе учебных групп, в которые включаются работники на основе информации об их профессиональные качества, что собирается в процессе совместной работы.

В группах изучаются положительный и отрицательный опыт работников и предлагаются решения по оптимизации их трудовой деятельности. Со стороны работодателя предусматривается предоставление помещений и оборудования, поощрение всех участников процесса. Рекомендуется публичное освещение деятельности групп.

Четвертое действие – создание духа коллективизма.

Поскольку наиболее опытный персонал является носителем трудовых и культурных традиций, принятых на предприятии, социально-ответственной позицией будет распространение принятой системы ценностей и содействие в создании общности работников. С одной стороны, в большей степени мероприятие предполагает привлечение руководящей категории работников, имеющих общее представление о подотчетное им группу людей; с другой, необходимо полное содействие каждого работника.

Цель может быть достигнута с помощью общего культурного или спортивного досуга, привлечение работников к обсуждению производственных и непроизводственных вопросов. А также открытого общения с каждым сотрудником, соблюдение внутренней дисциплины (осознанная соответствие правилам, принятым в коллективе) и др.

Пятое действие – кураторство объединений рабочих.

Патронаж новых и малоопытных работников способствует быстрому профессионально квалификационном вхождению в должность.

Объединение работников могут предполагать совместной деятельности в рамках трудовых интересов и проведения досуга. В зависимости от направленности меняется форма кураторства – от умеренно-авторитарного руководящего стиля к предоставлению рекомендаций по направлениям деятельности.

Необходимо понимать, что управление подобными объединениями предполагает наличие лидерских качеств у работников и личную заинтересованность. Для наибольшей эффективности нужна личная инициатива работника. Со стороны работодателя выдвижения кураторов предполагается в ограниченных случаях (по просьбе трудящихся, для искусственно созданного объединения работников) и с учетом психологического профиля трудящегося.

agenstvopersonala309

достижения социальной ответственности персонала предприятия

Таким образом, с помощью разделения на этапы «жизненного цикла» формирования социальной ответственности персонала и выделения методов со стороны работника и работодателя позволило достичь такого.

Во-первых, определены направления для каждой из сторон в зависимости от стажа персонала, что позволило установить необходимые методы в соответствии с развитием трудовых отношений.

Во-вторых, методы достижения социальной ответственности на высших этапах предполагают полную реализацию всех методов на предыдущих этапах.

В-третьих, действия работников предполагают прямой или косвенный контроль со стороны работодателя.

В-четвертых, ответственность работника расширяется с развитием трудовых отношений.

В-пятых, предложенный комплекс методов позволяет в полной мере обеспечить последовательное формирование социальной ответственности персонала предприятий.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.