Самые распространенные ошибки при отборе персонала

Самые распространенные ошибки при отборе персонала

Самые распространенные ошибки при отборе персонала

Самые распространенные ошибки при отборе персонала

Процесс отбора сотрудника на вакантную должность процесс сложный. Непрофессионализм может привести к печальным последствиям на работу будет принят непригодный для данной деятельности человек.

Исследования показывают, что различные методы, применяемые при отборе, неодинаково прогнозируют пригодность кандидата на данную позицию.

Когда речь идет о биографических данных в резюме, нужно подчеркнуть, что опыт работы и образование, а также остальные области, связанные с профессиональной деятельности имеют большее значение, чем многим кажется.

Как показывают исследования, биографические данные как метод отбора используются гораздо реже, чем интервью, популярность которых высока, хотя анализ и интервью, и биографических данных имеет одинаковую прогностическую ценность. Из этого следует, что при первичном отборе биографические данные дают высокую информативность.

Это особенно эффективно, когда нужно выделить значимые показатели, используемые как критерии отбора.

Например, вы ищете менеджера по активным продажам и являетесь представителем сельскохозяйственной сферы. В таком случае одним из критериев отбора может быть опыт работы в похожих областях, высокие показатели в области продаж продажи пестицидов.

Читайте также  Интернет или лицом к лицу?

Но в этом случае возникает одна опасность: практика показывает, что встречаются кандидаты, которые намеренно искажают описания опыта работы. Этим они стремятся приблизить характер предыдущих сфер деятельности к позиции, на которую претендуют. В таком случае очень важно обладать способностью распознавать обман или обращаться за информацией на предыдущее место работы.

На тему рекомендаций стоит обратить особое внимание

Чаще всего их используют, чтобы проверить предоставленную кандидатом информацию или спрогнозировать успешность работы. Случается и так, что информация проверяется без согласия кандидата, что может причинить неудобства, если его работодатель об этом не знает, ведь работник ищет новую работу, следовательно, и информация будет необъективной.

Поэтому перед тем, как обратиться на предыдущее место работы, следует спросить согласия кандидата. При отборе кандидатов следует учитывать наиболее распространенные ошибки: Преждевременные выводы. Личные предпочтения в отношении кандидатов: дискриминация по половому признаку (например, предпочтения отдаются мужчине, так как у них уровень интеллекта выше), первенство отдается кандидатам, черты которых считаете положительными.

Поспешное решение

Решаете, что кандидат подходит, в первые минуты интервью, не собрав о кандидате исчерпывающей информации. Позже своего мнения не меняете или ищете факты, подтверждающие ваше мнение.

Читайте также  Прожиточный минимум как социальный норматив

Первое впечатление. Делайте окончательные выводы, руководствуясь первым впечатлением, сформировавшимся еще на стадии установления контакта. В процессе интервью ответы, несоответствующие вашему впечатлению, просто игнорируются. Негативная информация. Замечаете только «плохие» стороны кандидата.

Внутренние факторы. Интервью для кандидата это стрессовая ситуация, потому что он понимает, что от того впечатления, которое он произведет, будет зависеть, предложат ли ему работу. Волнение может помешать раскрыть сильные стороны кандидата.

Влияние невербального поведения

Влияние оказывает не только то, что кандидат говорит, но и то, как он выглядит и ведет себя.

Исследования показывают, что кандидаты, которые поддерживают зрительный контакт с интервьюером чаще улыбается и кивает головой, оцениваются положительнее. Идентификация.

Эффект идентификации проявляется, когда вы ищете в кандидате отражение самого себя, т.е. положительнее оцениваются схожие с вашими качествами. Во время ведения интервью нужно помнить об этих опасностях и осознанно проверять свои решения. Подготовьте себе почву для интервью, как фермер готовит почву для растений, применяя гербициды.

Похожее ...

5 комментариев

  1. Willardfal:

    В компаниях существуют многолетние традиции подбора кадров, пусть ошибочные или непродуктивные. В одночасье вырубить эти дремучие заросли ни одному хедхатеру не под силу. Но бывает, что и одна исправленная ошибка в практике поиска и найма персонала может стать зерном, которое в перспективе принесет крупные плоды. Постепенно совершая перемены, не следует останавливаться на достигнутом. Развивайтесь как личность и растите в профессиональном плане, совершенствуя свой опыт ловкого и терпеливого охотника за головами.

  2. Kevintoike:

    Ошибки в технике проведения интервью:

    Непродуманность. Когда нет чёткого плана, в какой момент и какие вопросы необходимо задать.
    Доминирование. Когда интервьюер не даёт возможности кандидату высказаться, выразить свои мысли по заданному вопросу, всё время его перебивает и подчёркивает, что он (интервьюер) тут главный.
    Закрытость. Это касается как постановки закрытых вопросов, на которые у кандидата часто нет возможности ответить открыто, так и ухода интервьюера от вопросов кандидата, касательно компании.
    Утечка информации. Когда продолжительная по времени беседа никак не фиксируется (запись, диктофон, камера) в этом случае теряется очень много информации и не получается сделать полноценный анализ беседы, который, как правило, делается через некоторое время.
    Неактуальность собираемой информации. Когда у кандидата подробно спрашивают о том, где он работал 10 и более лет назад, хотя за это время многое изменилось.
    Несвоевременная оценка. Когда делают преждевременные выводы, особенно в самом начале интервью, несмотря на то, что в процессе кандидат может раскрыться и показать себя с лучшей стороны.
    Неясность, по каким критериям оценивать кандидата. Когда не продуманы необходимые параметры для оценки.

  3. DexterBef:

    Стажер должен быть «голодным» до новых знаний и благодарным за новый опыт
    У стажера должен быть лояльный наставник, который поможет ему адаптироваться в компании и должности;
    Желательно иметь нарастающий план продаж для новых сотрудников. Это нужно для того, чтобы мотивация нового сотрудника росла вместе с планом.
    Обеспечить регулярные встречи с руководителем, чтобы отслеживать прогресс обучения стажера.

  4. WilliamFoora:

    Касательно отзывов с предыдущего места работы. Почему вы и многие другие считают, что это правильно? Приведу пример. Был такой директор Автоваза Бу Андерссон. Его уволили. Сказали, что он во всем виноват. Какие о нем могут быть отзывы? И от кого? А если посмотреть, что последующие руководители Автоваза повесили себе медали на грудь за счет высоких продаж Весты и Икс рея, тогда картинка рисуется другой. Да, Бу был противоречивым менеджером, но он выполнил всю неблагодарную, грязную работу, заложил основу для снятия сливок следующими менеджерами, а сам был с позором уволен. Так какой отзыв вы хотите получить о человеке с предыдущего места работы? Головой думать надо.

  5. Billyprisp:

    В нём мы перечислили пятнадцать ошибок при подборе персонала, каждая из которых может иметь фатальные последствия для результативности рекрутинга.

    Некачественное снятие заказа.

    Отсутствие обсуждения заказа.

    Максимизация требований на вакансию.

    Чрезмерная формализация требований.

    Стереотипные действия при организации потока соискателей.

    Недостаточные, или однонаправленные действия.

    Отсутствие отслеживания эффективности действий по привлечению кандидатов.

    Избыток ручной работы.

    Отсутствие информации о предметной сфере.

    Отсутствие плана оценки кандидата.

    Промедление в обработке информации.

    Отсутствие заботы о продвижении имиджа компании и вакансии, слабое или неправильное мотивирование кандидата.

    Отсутствие профессиональной рефлексии и статистики работы с вакансией.

    Неумение получить обратную связь.

    Отсутствие сопровождения кандидата после трудоустройства.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.