Управление персоналом на предприятии и управление его развитием

agenstvo_personal_prestiz_000055Кадровая стратегия — это основной, генеральное направление в работе с кадрами, которое определяется на длительную перспективу. Стратегия развития персонала разрабатывается для определения потребности предприятия в персонале и уровня эффективности работы, что является залогом достижения целей предприятия. Основные положения определяются в кадровой политике, которая представляет собой систему правил и норм, способствующих соответствии кадрового потенциала общей стратегии предприятия.

Анализируя уровень приоритетности воздействия факторов внешней среды на управленческий персонал, можно выделить, что наибольшее негативное влияние оказывают: отсутствие государственной поддержки промышленных производителей (26,9%), высокий уровень коррупции (14,7%), отсутствие экономической концепции развития отрасли (9,8%); тенизация экономики (9,0%).

Среди факторов, которые негативно влияют на деятельность руководителей и специалистов, можно выделить следующие факторы: нехватка финансовых средств предприятия (28,2%); слабая мотивация персонала (17,1%), высокая текучесть кадров (12,9%), недостаточный развитие социальной инфраструктуры (7,8%).

Не менее важным для характеристики являются показатели уровня образования, средний возраст и стаж работы на данном предприятии.

Установлено, что деградация ресурсного потенциала, ухудшение экономического положения предприятий, низкая мотивация труда привели к появлению нелегальных доходов управленческого персонала. Среди них можно выделить следующие: взятки; полезные должностные нарушения и другие. Определено, что официальная вознаграждение управленческого персонала составляет незначительную долю в бюджете доходов руководителей — 13,1%, она дополняется неофициальным выплатам (19,7%). В отличие от них в бюджете семьи мастера заработная плата составляет около 67,2%.

Отметим, что не используются такие методы стимулирования управленческого персонала, как участие в капитале, распределении прибыли, стимулирования более эффективной работы сотрудников. Существует острая необходимость в восстановлении трудовой мотивации персонала. Недостаточно используются нематериальные методы мотивации (формирование корпоративной культуры, совершенствование условий труда, формирования общности сотрудников).

Руководитель предприятия утверждает общую стратегию предприятия, разрабатывает кадровую политику, обеспечивает разработку и внедрение положений по оплате труда, координации работы специалистов и руководителей подразделений, участвует в разработке коллективного договора, обнаруживает мотивационные факторы, контролирует соблюдение действующих законов.

Отдел управления персоналом уменьшает рутинную работу (за счет автоматизации делопроизводства) и концентрирует усилия на интеллектуальному труду: маркетинговые исследования, мотивация, мероприятия по уменьшению текучести кадров, формирования корпоративной культуры. Для этого предложено ввести в штат: психолога, социолога, маркетолога и юриста.

Начальник отдела управления персоналом планирует развитие персонала, снижение кадровых рисков, формирует корпоративную культуру предприятия, координирует кадровую работу, определяет методы мотивации персонала, контролирует выполнение штатного расписания и соблюдение трудовой дисциплины. Сотрудники отдела осуществляют подбор персонала, составляют социальный паспорт коллектива на текущий период, определяют структуру штата и требования к рабочим, обеспечивают в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства, решают конфликтные ситуации, составляют график отпусков, ведут кадровое делопроизводство, проводят аттестацию рабочих. То есть, они занимаются разработкой и реализацией конкретных методов работы с персоналом. Современная деятельность руководителей все больше приобретает инновационный характер, связанного с разработкой, внедрением и использованием новшеств, с обновлением организационных, экономических, социальных механизмов хозяйствования.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Альтернативы высвобождения персонала в условиях спада производства

В результате оценки существующей стратегии предприятия предложен концептуальный подход к формированию управленческого персонала, который включает: расчет потребности в персонале, исследования рынка услуг управленческого персонала, проведение конкурсов, оценка претендентов и определение лучших, формирования штатов, формирования фонда оплаты труда управленческого персонала, реализация модели распределения фонда оплаты труда и определения соответствия работника стандартам корпоративной культуры предприятия.

В формировании персонала существенную роль играет моделирование требований к специалисту («идеального» специалиста, «реального» специалиста и модель специалиста, который может обеспечить внутрифирменная или внешняя система подготовки или переподготовки кадров). Реализация тех или иных моделей связана с финансовыми возможностями предприятий, их имиджем и возможностями развития.

Концептуальный подход к развитию управленческого персонала включает: формирование целей и задач развития управленческого персонала, разработку моделей развития управленческого персонала предприятия (составляющие: рейтинг управленца и управления карьерой), реализацию развития персонала на основе оценки профессионального роста, компенсации интеллектуального и делового взноса, выявление сотрудников, возможности которых переросли требования к их должностей, планирование перемещений на предприятии.

Кроме того, необходимо определить объем расходов на повышение квалификации и переподготовку персонала, получения эффекта в результате использования труда рабочих, повысили уровень своей квалификации и определить соответствие полученных результатов корпоративным критериям оценки.

Совершенствование стратегии развития персонала невозможно без разработки новых методов работы с персоналом, которые включают совокупность подходов и инструментов для создания условий эффективного использования кадрового потенциала.agenstvo_personal_prestiz_000049

Важное значение в кадровой работе приобретает минимизация кадровых рисков. Кадровые риски — это опасность потери сотрудников или уменьшения их отдачи в результате снижения правильности персонала. Кадровые риски, связанные с несоответствием численности производственного персонала, уровня затрат на содержание управленческого персонала экономически необходимому уровню, несоответствие уровня квалификации, несоответствия уровня зарплаты на предприятии по сравнению с конкурентами.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Совместная экономическая деятельность коллектива

Формирование целей и задач развития управленческого персонала предприятия

  • Диагностика тенденций развития предприятия
  • Оценка тенденций развития персонала в соответствии со стратегией предприятия
  • Разработка моделей развития управленческого персонала
  • Оценка рейтинга управленца
  • Управление карьерой
  • Развитие управленческого персонала с учетом его потенциала
  • Реализация развития управленческого персонала
  • Соответствие полученных результатов корпоративным критериям оценки

Установлено, что переход на новые условия хозяйствования требует трансформации принципов, функций и методов управления персоналом. Современный менеджмент переходит к социально — ориентированной концепции управления, базирующейся на социальном партнерстве, корпоративной культуре и социальной ответственности. Функции кадрового менеджмента, возлагаются на отдел управления персоналом сегодня существенно меняются. Происходит переход от чисто рутинной к практической творческой деятельности (маркетинг трудовых ресурсов, изучение индивидуальных особенностей членов коллектива, их мотивация, изучение общественного мнения, соответствие поощрения результатам трудового вклада и т.п.). Установлено, что среди методов кадрового менеджмента особое место занимают: возрождение трудовой мотивации; адаптация кадров, планирование карьеры, обучение персонала, формирование кадрового резерва, организация трудового процесса, улучшения условий труда, контроль и оценка работы.

Исследование формирования и развития управленческого персонала включают количественную и качественную оценку персонала, определение динамики движения персонала, оценку культуры труда с учетом условий труда деятельности, ранжирования негативных факторов внешней и внутренней среды, оценку легальной и латентной мотивации, оценка методов кадровой работы, формирование критериев оценки деятельности управленческого персонала, оценку и прогнозирование кадровых рисков.

Установлено, что среди факторов внешней среды наибольшее негативное влияние на деятельность управленческого персонала осуществляют: отсутствие государственной поддержки промышленных производителей (26,9%), высокий уровень коррупции (14,7%), отсутствие экономической концепции развития отрасли (9,8%); тенизация экономики (9,0%), а среди факторов: нехватка финансовых средств предприятия (28,2%); слабая мотивация персонала (17,1%), высокая текучесть кадров (12,9%); недостаточное развитие социальной инфраструктуры (7,8%).

Определено, что официальная вознаграждение управленческого персонала составляет незначительную долю в бюджете доходов руководителей — 13,1%. Она дополняется неофициальным выплатам (19,7 %). Недостаточная трудовая мотивация обусловила потребность в предпринимательской деятельности и теневых доходах. Не используются такие методы стимулирования управленческого персонала, как участие в капитале, распределении прибыли, дивиденды на акции, стимулирования более эффективного вклада сотрудников. Имеющаяся острая необходимость в восстановлении трудовой мотивации персонала. Недостаточно используются нематериальные методы мотивации (формирование корпоративной культуры, совершенствование условий труда, формирование корпоративного духа сотрудников).

Похожее ...