Текучесть персонала – ваша основная работа

Текучесть персонала – ваша основная работа

Текучесть персонала – ваша основная работа

Ну, мы с вами молодцы! Мы построили полностью всю процедуру подбора персонала, и теперь этот процесс может идти у нас на автомате. В идеале, ваша документация должна быть насколько простой и подробной, что пришедший на ваше место HR, даже без опыта работы, должен сразу разобраться что к чему, и как добиться результата.

Теперь мы можем быстро и без дополнительных вопросов закрывать проблематичные вакансии, на которых высокая текучесть персонала. А это значит, что у нас появилось немного свободного времени, чтобы подумать откуда эта высокая текучесть персонала взялась, и как ее можно устранить.

Ситуация.

Вы по уже настроенному алгоритму, отсылаете на склад третьего грузчика, но почему-то грузчики поработав несколько смен отказываются от работы, и вакансия остается открытой.

Продавца вы отправили на торговую точку уже месяц назад, и сначала все было отлично. Продавец уже оформлен, но спустя месяца полтора он просится перевестись на другую торговую точку, говорит, что там не справляется и еще кучу всяких причин приводит, но вам ясно, что все они косвенные.

Разбор полетов.

Что же является основными причинами высокой текучести кадров? Как правило, в большинстве случаев, люди не задерживаются на должности (рабочем месте), по трем причинам: во-первых, когда эта работа не соответствует их первичным ожиданиям; во-вторых, когда рабочий коллектив является негативным мотиватором, проще говоря из-за проблем в коллективе; и в-третьих, по причине невозможности быстро адаптироваться (чему могут способствовать отсутствие чужой помощи, специфика черт личности и т.д.). Таким образом, текучесть персонала у вас (да и у каждого предприятия) – обычное дело. Хотя есть исключения.

Читайте также  И горы готовы свернуть..

Рассмотрим все эти вопросы по очереди.

Работа не соответствует первичным ожиданиям у нового сотрудника, когда менеджер по персоналу, или другой человек, который принимает его на работу не в полной мере пролил свет на обязанности и условия труда по этой должности, перед тем как принимать сотрудника на работу. В любом случае, как вы понимаете, текучка вызванная не соответствием работы ожиданиям, причинена неправильным процессом переговоров при приеме. Зачастую, принимая на работу людей, мы пытаемся умолчать о некоторых негативных моментах должности (особенно если вакансия проблематична, или такого специалиста найти сложно). Я бы советовал в таких случаях или принять все возможные меры, чтобы устранить эти негативные стороны работы на этой должности, или обговаривать все эти подробности еще до принятия соискателем решения. В этом случае, конечно же, у вас будет меньше претендентов, но зато вы можете решить проблему этой вакансии раз и на несколько лет.

Есть еще специфика в том, что зачастую, работа с учетом этих негативных подробностей, о которых мы умалчиваем, стоит на рынке труда дороже, чем мы предлагаем (именно по этому мы и молчим). Но в таком случае, мы просто врем соискателю, и ничего хорошего из этого не выйдет. Тут ваша главная задача в том, чтобы все правильно донести до директора, и добиться адекватной оплаты труда по проблемной должности.

А грузчик у нас на складе выполняет функции грузчика, сторожа, и дворника одновременно, при этом получает зарплату по системе десять тугриков за тону разгруженного или загруженного товара. При этом товар то приходит не так уж и часто. Выходит, что у нас работает сторож-дворник за энтузиазм, а грузчиком он подрабатывает, когда товар привозят. И я очень даже понимаю почему там никто не задерживается.

Читайте также  Влияние человеческого и других факторов на инновационную деятельность предприятия в условиях маркетинговой товарной политики

Коллектив для сотрудника должен быть дополнительным позитивным мотиватором в работе

Часто сотрудники ходят на работу, не только для работы, но и для встречи со своими друзьями сотрудниками. Отношения между людьми на работе не дают погрязнуть в суете дел, в бумагах, цифрах, обязанностях. Но если коллектив становится негативным мотиватором, тогда работать становится очень тяжело. Лишний раз об этом не буду останавливаться – это понятно само собой. Сложность в том, что рабочий коллектив закрыт от руководства, или от какого то HR менеджера (которого часто считают так же руководством). Основные конфликты в коллективе возникают на основании именно личных а не рабочих отношений. По этому эти конфликты никогда не выносят из коллектива. Попав в такой коллектив, довольно сложно начать продуктивно работать.

А наш руководитель торговой точки очень желает видеть на должности продавца свою родственницу. Которая ну никак не подходит на эту должность по специфике своего характера. Но руководитель торговой точки терпеливо ждет, пока директор, все таки согласится взять предложенную кандидатуру, и всячески избавляется от других кандидатур.

Главное тут – разобраться в ситуации, понять истинные причины, и попытаться их устранить.

По поводу адаптации сотрудника мы поговорим отдельно, поскольку это, на мой взгляд проблема, которая присутствует практически в каждом не большом бизнесе. И накладывает свой отпечаток на текучесть персонала по каждой должности.

Похожее ...