Система мотивации, система адаптации, система оценки персонала

Система мотивации, система адаптации, система оценки персонала

Система мотивации, система адаптации, система оценки персонала

Система мотивации, система адаптации, система оценки персонала – внедрение единым комплексом

И так, вы уже прошли долгий путь, и практически преодолели половину пути. У вас есть система адаптации и система подбора персонала, система оценки (плановой ежегодной аттестации) и система мотивации персонала (хотя пока только материальной). Нужно отметить, что все это – единый комплекс, одна общая целостная система, в которой все элементы взаимосвязаны. Для полной гармонии трех систем вам необходимо еще сделать некоторые изменения в первой вашей системе, а точнее в системе адаптации.

По итогу адаптации необходимо прописать процедуру оценки сотрудника максимально приближенную к процедуре по системе оценки

И результатом этой оценки должно быть присвоение какого-либо уровня компетенции, в зависимости от которого, будет начисляться ставочная часть заработной платы. То есть, заработная плата сотрудников всего предприятия зависит от ставочной части, а эта часть присваивается в ходе плановой ежегодной аттестации. Что же делать тем сотрудникам, которые недавно приняты, а до плановой аттестации еще полгода (в лучшем случае)? Вот именно на этот вопрос и отвечает изменение системы адаптации, а конкретно, конечного ее оценочного экзамена (аттестации), по результатам которого и будет получать заработную плату новый сотрудник до следующей плановой аттестации.

Читайте также  Управление трудовым потенциалом на машиностроительном предприятии

Насколько вам уже стало ясно, системы адаптации, система оценки и система мотивации, являются одним целостным комплексом, в котором они связаны тесными взаимозависимостями. И изменения в какой либо из них, повлекут определенные трудности в выполнении прописанных процедур в оставшихся системах. Именно по этой причине, я очень рекомендую создавать и внедрять системные изменения именно в описанном мною порядке. Сначала систему обеспечения персоналом, и, как ее итог, систему адаптации, после мы ПИШЕМ (не внедряем) систему расчета заработных плат (систему мотивации), и не внедряя ее – систему аттестации (хотя советую поэкспериментировать с системой материальной мотивации на собственной должности, для получения более развернутого опыта перед полным внедрением).

Когда система оценки будет полностью прописана, вносим изменения в систему адаптации, но эти изменения войдут в силу лишь после проведения первой плановой ежегодной аттестации, когда каждому сотруднику будет присвоен квалификационный уровень, тогда и новым сотрудникам будет присваиваться аналогичный показатель. И именно тогда вступит в силу система расчета заработных плат, поскольку все основания для этого уже будут подготовлены. Нужно заметить, что процесс аттестации будет растянут на несколько месяцев, и уровень квалификации для разных должностей может быть присвоен в разные месяцы. По этому, и остальные системы будут внедряться аналогично, и вступать в силу для каждой должности в разное время.

Читайте также  Ресурсы субъектов управления

Могу заверить вас, что после вступления в силу написанного комплекса у вас будет множество вопросов и различных проблем в ходе его внедрения

Этот процесс не происходит быстро, и может длиться от полугода до бесконечности! Вы должны постоянно следить за процессами, которые вы создали, и отлавливать каждый проблемный момент, каждую сложность и недоработку. Все это нужно устранять, дописывая и улучшая системы. Вам нужно добиться работы этого комплекса систем с минимальным количеством сбоев, и с максимальной понятностью для всех участников этого процесса.

Результатом хорошей работы этого комплекса – будет адекватная мотивация сотрудников и воспитание лояльности к организации. Что является основой продуктивных взаимовыгодных отношений сотрудника и предприятия. Внедрение и отладка этого комплекса процессов – это одна из важнейших задач в ходе построения кадровой службы.

Похожее ...