Особенности внедрения современных управленческих технологий

Особенности внедрения современных управленческих технологий

Особенности внедрения современных управленческих технологий

В период глобализации и интернационализации экономики страны, развития информационных технологий, усиление конкуренции и интеграционных процессов стратегия предприятия в наибольшей степени должна быть сориентирована на заказчика. При этом существенно повышаются требования к качеству производства, технологий и персонала предприятий.

Обеспечение конкурентоспособности за счет улучшения качества и снижения себестоимости, оптимизации ценообразования, повышения имиджа предприятия полностью зависит от проведения реинжиниринга, степени интеллектуализации бизнес-процессов, уровня совершенствования системы управления персоналом и ее интеграции в общие производственные процессы.

Методические указания по улучшению деятельности, необходимо отметить обязательность создания благоприятных условий на предприятии для привлечения работников и их профессионального роста, которая должна предусматривать разработку и реализацию мероприятий по направлениям:

— Обеспечение регулярной подготовки и планирования продвижения по службе;

— Определение ответственности и полномочий работников;

— Определение индивидуальных и коллективных целей, управления показателями процессов и оценка результатов;

— Содействие привлечению работников к определению целей и принятия решений;

— Празднование достижений и вознаграждения;

— Содействие открытому обмену информацией;

— Постоянное анализа потребностей своих работников;

— Создание условий для стимулирования нововведений;

— Обеспечение эффективной коллективной работы;

— Обеспечение обмена предложениями и мнениями;

— Осуществление текущего мониторинга уровня удовлетворенности работников;

— Изучение мотивов трудоустройства и причин увольнения работников.

Указанные требования, прежде всего, касаются изменения содержания и принципов корпоративной культуры предприятия, которая должна способствовать реализации принципов всеобщего управления качеством. При этом политика управления качеством на предприятии путем формирования новой корпоративной культуры, должна быть направлена на постоянное привлечение персонала в процесс управления совершенствованием производства. В этих условиях наиболее важным и действенным элементом корпоративной культуры является система стимулирования, учитывающий интересы работников и побуждает их к эффективной качественной деятельности. В соответствии с требованиями стандартов ДСТУ ISO 9001 предусматривается внедрение принципиально нового для многих отечественных предприятий подхода, заключается в формировании компетенций и обеспечении осведомленности персонала на основании внедрения комплексного и системного процессов подготовки и переподготовки работников. Именно поэтому требования компетентности, осведомленности, вовлеченности и подготовки распространяются на весь персонал.

В то же время практический опыт внедрения международных стандартов качества на предприятиях свидетельствует о наличии существенных проблем, которые сдерживают их внедрения:

— Отсутствие реальной поддержки со стороны руководства;

— Отсутствие (или наличие слабой) доверия работников к руководству;

— Отсутствие атмосферы доверия в подразделении;

— Отсутствие чувства «единение» в коллективе;

— Отсутствие атмосферы душевного комфортности у работников;

— Незначительная материальная заинтересованность работников в определенном уровне заработной платы и, как следствие, поиск дополнительной работы за пределами предприятия;

— Отсутствие моральных стимулов для проявления своей активности в подразделении;

— Отсутствие практики поощрения инициативы работников со стороны непосредственного руководства.

Внедрение принципов всеобщего управления качеством обусловливает необходимость создания качественно нового менеджмента. Поэтому принципиально важным является исследование трудовых ценностей и мотивов, ради которых работник осуществляет свою трудовую деятельность, что отражается на особенностях формирования трудового менталитета работников предприятий.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Использование HR-метрики в менеджменте персонала

Как утверждает Д.П. Богиня, для внедрения и укрепления рыночных основ и лучших европейских стандартов жизни крайне необходимо учета особенностей и источников национального трудового менталитета, поиск обеспечения его качественных изменений. Трансформация трудового менталитета является процессом долгосрочным, при этом консерватизм общественного и индивидуального трудового сознания с положительными и отрицательными чертами может тормозить процессы экономического развития любой страны.

В последние годы трудовая сознание работника претерпела существенных изменений, и в это время парадигма ее развития находится на этапе адаптации к рыночным условиям. Становление развитых рыночных отношений в экономике влечет за собой изменение отношений в политических, экономических и социальных сферах общества, определяя трансформацию мировоззрения и менталитета людей, уровень развития которых влияет на эффективность изменений, которые происходят. В настоящее время вопрос особенностей формирования трудового менталитета и оценки его влияния на трудовую активность работников рассматривались в экономической литературе.

При рассмотрении вопроса трансформации трудовой сознания работника прежде всего необходимо определить сущность таких понятий, как «трудовой менталитет» и «трудовые ценности». Наиболее полное определение понятия «трудовой менталитет» приведены М.В. Семикиной, которая определяет, что «трудовой менталитет по своей социально-экономической сущности обобщенно отражает уровень национальной трудовой сознания общества, социальных групп и слоев населения, отдельных индивидов, их ценностных ориентаций, обусловливающих, в свою очередь, побудительные мотивы определенного трудового поведения». По мнению автора, трудовые ценности — это, прежде всего, ценности, ради которых работник осуществляет свою трудовую деятельность. Таким образом, с целью содействия высокой трудовой активности и участия персонала при внедрении основных принципов международных стандартов качества с учетом особенностей трудового менталитета основное внимание стоит уделить факторам, которые определяют направленность трудового поведения работника или группы работников на современном этапе развития общества.

Особенности формирования трудовых ценностей и трудового менталитета работников промышленного предприятия исследованы в работах Л. Хайета и А.Л. Еськова. Авторами сделан вывод, что в связи с экономическими преобразованиями, переходом на качественно новый уровень развития производства, изменением форм собственности, заменой старых форм хозяйствования новыми происходит трансформация трудовых ценностей работников предприятия, изменение трудового менталитета, что, в конечном итоге, приводит к повышению конкурентоспособности рабочей силы, производительности труда и эффективности производства. Однако в реальных условиях не всегда наблюдается трансформация трудового менталитета в сторону повышения конкурентоспособности рабочей силы, что связано с влиянием на формирование трудового менталитета не только производственных факторов, но и целого ряда социально-демографических факторов.

Структурная модель социально-демографических факторов, влияющих на трудовой менталитет, была разработана Д.П. Богиней. По его мнению, к основным социально-демографических факторов относятся: демографические изменения в стране, состояние рынка труда, в том числе рост скрытой безработицы, позитивные и негативные тенденции в социальной сфере, изменения национальной и психологической сознания людей. Итак, в интересах исследования особенностей формирования трудового менталитета работников, следует уделить внимание рассмотрению соответствующих показателей, характеризующих социальные и экономические условия в стране.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Особенности оценки движения персонала предприятия

При внедрении международных стандартов качества и привлечении персонала к качественно новому менеджменту нужно иметь в виду, что в настоящее время основную часть экономически активного населения составляют работники, трудовая сознание которых формировалась во времена командно-административной системы управления. В этих условиях возможна лишь постепенная трансформация трудовой сознании работника, который должен характеризоваться творческой инициативностью, способностью к инновациям, быстрой адаптации и переобучением, высокой мотивацией относительно успешной деятельности предприятия. Следовательно, такие изменения предусматривают создание адаптированной системы управления персоналом в связи с соответствующим возрастной состав работников и уже сложившийся тип трудового поведения.

Одним из влиятельных факторов формирования трудового менталитета есть особенности социальной защищенности работников. В настоящее время на большинстве предприятий не уделяется достаточного внимания социальным и экономическим потребностям работников, распространены случаи, когда работодатели нарушают действующее трудовое законодательство, не выполняя необходимых социальных обязательств работников. С другой стороны предоставления государством социальных гарантий требует создания соответствующих государственных централизованных фондов, компетенцией которых будет осуществление деятельности в сфере социально-трудовых отношений. Как отмечает А.М. Колот, в социально-трудовой сфере важно обеспечить усиление роли не только государства, но и институтов гражданского общества, следует обновить алгоритм взаимоотношений между профсоюзами, объединения работодателей, политическими партиями, другими общественными организациями, усиливать их потенциал по социальной сплоченности общества. В противном случае социальные гарантии, принятые на государственном уровне и призваны повысить уровень социальной защиты определенных категорий граждан, приводят к нарушению прав мало защищенной категории людей.

Особенности трудового менталитета тесно связаны с проблемой материального обеспечения населения. В последние годы для основной части работников трудовая деятельность перестала быть эффективным способом удовлетворения потребностей. Это связано с тем, что государственными органами до сих пор не отрегулирован вопрос соотношения минимальной заработной платы и прожиточного минимума, что находит свое подтверждение в материалах статистической отчетности.

Внедрение на предприятии новых идей современного менеджмента качества предполагает сосредоточение внимания на создании групповых ценностных ориентаций, не противоречит традиционной практике, и нашло свое отражение в трудовом менталитете украинских работников. В этом случае следует сформировать такую систему управления персоналом, ориентирует работников на производственную соучастие, заинтересованность в конечных результатах деятельности предприятия, повышения его конкурентоспособности на рынке труда. Гармоничное сочетание интересов работника с интересами и стратегическими целями предприятия, а также соответствие системы стимулов и ожиданий вознаграждения со стороны работника предприятия неизбежно приведет к повышению трудовой активности работников, и вообще эффективности деятельности всего предприятия. Соблюдение основных принципов международных стандартов качества должна предусматривать формирование конкурентоспособного персонала с учетом изменений трудового менталитета работников, что является одним из важных современных особенностей в управлении персоналом. Исследование формирования трудового менталитета позволяет определить конкретные черты трудовой сознания и трудовые ценности работников предприятия, сдерживающих или способствуют привлечению персонала в процессы улучшения качества, должно быть учтено для обеспечения высокой трудовой активности и участия персонала в процессах функционирования системы общего управления качеством на предприятиях.

Похожее ...