Определение приоритетных целей в процессе принятия решений

agenstvo_personal_prestiz_000036Достоверно известно несколько форм организации рекрутингового агентства, которые присущи рынку рекрутинговых услуг. Эти формы организации рекрутингового агентства стали следствием развития бизнеса вообще.

Исходя из поставленных функциональных задач рекрутинговые агентства видоизменялись прежде всего благодаря вспомогательным функциям и задачам бизнеса в целом:

  1. HR-отдел,
  2. Рекрутинговое агентство как структурная единица компании (далее: Кадровая служба),
  3. 3. Рекрутинговое агентство.

Организационная структура агентства вторичная при удачном проектировании предприятия. Первичным элементом выступают функции или функциональное назначение агентства и четкое распределение функций между работниками. Функции агентства должны отражать приоритетные цели его руководства. Следовательно, согласно этому формулируются функции, которые должны выполнять работники этого предприятия, и задачи, на выполнение которых необходимо направить усилия персонала

Механизм возникновения рекрутингового агентства возможен как с HR — отдела, так и может существовать как самостоятельный бизнес. Однако все эти формы могут быть законсервированы на каждом из этапов развития. На этом этапе развития организационной структуры рекрутингового агентства руководитель руководствуется тенденциями рынка и собственными соображениями относительно назначения этого вида бизнеса.

Иными словами, организационный проект фирмы должен быть перспективным, рассчитанным на достижение целей будущего, отсюда — необходимость ориентации на данные активного маркетинга и служб долгосрочного планирования.

При создании служб кадрового консультирования можно исходить из следующих целей:

  1. 1. Подбор квалифицированного персонала,
  2. Предоставление консалтинговых услуг,
  3. Маркетинговые задачи.

Для выявления и конкретизации целей и способов их достижения можно применить карту сбалансированных показателей, которая служит инструментом выявления скрытых целей на основе идентификации методов их достижения. Благодаря этой карте можно спрогнозировать, на каком этапе развития служба кадрового консалтинга будет заморожена в своей эволюции.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Индивидуальный подход к мотивации персонала в современных условиях

Сбалансированная система показателей — целостный взгляд на стратегию достижения глобальных целей рекрутингового агентства. Формирование этой точки зрения включает в себя анализ деятельности компании в отношении клиентов, финансов, внутренних бизнес — процессов и рост (обучение) персонала.

Результатом системы сбалансированных показателей — является то, что можно измерить и то, чем можно управлять. Основным принципом ССП выступает выявление правильных (ключевых) критериев оценки эффективности деятельности с одной стороны, и координации действий сотрудников и подразделений для успешного достижения цели.

Кроме того, построение ССП должно базироваться на следующих принципах:

— Управление изменениями должно идти «сверху»,

— Превращение стратегии в непрерывный процесс,

— Вовлечение каждого сотрудника в реализацию через ежедневные функциональные обязанности,

— Реорганизация организации для реализации стратегии,

— Доведение до сведения каждого члена команды стратегии.

На первом этапе анализа необходимо формализовать цели компании.agenstvo_personal_prestiz_000037

На втором этапе необходимо направления показателей и определить задачи, которые нужно решить.

Кадровая служба, или каким бы термином она не сказывалась в структуре организации, выступает лишь одним из инструментов реализации стратегической политики компании.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Механизм управления персоналом как составляющая системы управления

Кадровая политика компании — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных в связи с типом организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики предприятия.

При анализе типа кадровой политики и характеристик методов, которые используются при принятии решении руководителем отношении определенного кандидата. Существуют определенные виды бизнеса, которые характеризуются высокими требованиями к конфиденциальности. Среди таких видов бизнеса является консалтинговый бизнес (в частности финансовый консалтинг: высший управленческий состав), то бизнес, в котором руководитель или учредитель должен доверять персонала.

Открытый тип кадровой политики основан на формальных методах воздействия. Решение, которое принимается, построенное на рациональных основаниях и благодаря административным механизмам становится формализованным.

В отличие от открытого типа политики, закрытая кадровая политика построена на неформальных связях руководства с персоналом. Эта связь держится, прежде всего, за счет преданности лице руководителя и благополучия организации. Таким образом, здесь отношения построены на неформально-формальных методах воздействия, неформального механизма принятия решений. Стимулирующим фактором выступает так называемое «право голоса» или иллюзия совещательного голоса.

Кадровая политика, таким образом, выступает важным фактором для выбора подхода при привлечении кандидатов на вакантные должности. Она формирует основания для метода поиска того самого «идеального кандидата»: средствами рекрутингового агентства или через через HR — отдел.

Похожее ...