Использование HR-метрики в менеджменте персонала

Использование HR-метрики в менеджменте персонала

Использование HR-метрики в менеджменте персонала

Раскрыто содержание и сущность HR-метрик как набора показателей, позволяет измерять процессы, явления и факторы всех кадровых процессов на предприятии. Определены условия, требования и преимущества использования HR-метрик в работе кадровой службы.

Комплексная глобализация экономического развития поставили страну перед альтернативным выбором: идти дальше по пути экстенсивного развития, грозит превращение страны в сырьевой придаток и поставке дешевой рабочей силы, или активизировать внутренние усилия за счет, прежде всего, внедрение инновационной модели развития. Второй путь выбран руководством государства как ведущая задача долгосрочного экономического развития. Его реализация обусловливает возникновение нового взгляда на управление в целом и на его отдельные направления. Так, использование новаций в сфере менеджмента персонала позволяет по-новому определить роль человека в процессе создания добавленной стоимости, оценить эффективность этого процесса, определить приоритеты развития, разработать рекомендации по внедрению необходимых изменений на микроуровне. В качестве таких инструментов инновационного характера системы менеджмента выступают: использование социальных сетей в рекрутинге персонала и обеспечении кадровой безопасности; проведения инжиниринга кадрового менеджмента; создание крепкого HR-бренда; проведения HR-аналитики и использования HR-метрик для обоснованного принятия решений и тому подобное. В рамках данного исследования необходимо определить роль использования HR-метрик в системе управления персоналом.

О специфике формирования системы показателей, характеризующих HR-метрики, то внимание уделяют в основном специалисты сферы консалтинга, что отражено на сайтах компаний, предприятий и организаций. Поэтому целью статьи витупае определения преимуществ, требований и условий создания массива данных в плоскости HR-метрик, а также определение эффективности их применения в деятельности предприятия.

Как отмечает консультант компании Ernst & Young Н. Коваленко, современный бизнес требует от HR не только эффективно выполнять поставленные задачи, но и выполнять функции бизнес-партнера, который способен осуществлять значительный вклад в достижение стратегических целей предприятия. Это возможно при условии наличия в арсенале HR- менеджера мощного инструментария, который будет выступать основой для обоснования предложений, планов, рекомендаций, положений, регламентов и т.п. в отношении персонала, возможных изменений как в кадровой политике, так и в деятельности предприятия.

Читайте также  Управление конфликтами в организации

Таким инструментарием выступают HR-метрики, которые, например, Бабушкин Е. определяет как факторы, которые показывают влияние HR на бизнес, и обеспечивают измерение, аналитику для принятия решений, возможность влияния на стратегию предприятия на основе этих данных, а также способствует трансформации HR в стратегического бизнес-партнера.

Американский ученый Дж. Фитц-Енц определяет HR-метрики как набор данных, которые необходимы сотрудникам кадровой службы, руководителям среднего звена, финансовым, исполнительным и генеральным директорам для того, что иметь информацию о важности работы кадрового отдела.

Аккумулируя мнения относительно сущности HR-метрик, следует понимать под ними набор показателей, позволяющий измерять процессы, явления и факторы всех кадровых процессов на предприятии, на основе которых принимаются решения относительно содержания и особенностей кадровой политики и стратегии деятельности.

А. Долгих отделяет такие группы HR-метрик:

— общие статистические данные, характеризующие имеющийся на предприятии персонал;

— метрики HR-эффективности, которые позволяют оценивать качество персонала и эффективность его использования;

— метрики для оценки эффективности деятельности отдельных сотрудников и подразделений;

— метрики для оценки эффективности деятельности HR-службы.

Преимущества использования HR-метрик в работе кадровой службы и при разработке и реализации стратегии деятельности предприятия заключаются в следующем:

— оценка эффективности деятельности самой кадровой службы с определением недостатков ее работы, приоритетов развития, необходимых для этого ресурсов;

— своевременное получение оперативной информации о состоянии системы менеджмента на предприятии и ее использования в процессе разработки кадровой политики и стратегии деятельности всего предприятия;

— использования цифровых данных в плоскости эффективности менеджмента персонала позволяет оперировать ими при обосновании и защите бюджета кадровой службы, убеждении коллег в необходимости запуска новых HR-программ, найма новых сотрудников, проведения HR-исследований, использовании финансовых возможностей предприятия для повышения качества кадровой политики;

— объективность получаемых данных, поскольку представляет исключительно результат использования внутренней информации: финансовых данных и внутренних HR-данных (сведения о количестве работников, уровень и динамику их движения, расходы на реализацию HR-мероприятий и т.д.). При формировании массива данных в аналитической части не должны включаться непроверенные и субъективные данные;

Читайте также  Как узнать эффективен ли тренинг?

— использование только сравнительной информации при определении метрик, предусматривает возможность открытого доступа руководителей и HR-менеджеров к данным, как, например, ежегодное исследование «Лучший работодатель».

Эта информация может оказаться исключительно полезной для поддержки стратегических решений в области HR. Благодаря исследованию HR-метрик участники могут узнать об HR-показатели других предприятий с учетом конфиденциальности данных каждого отдельного участника.

Разработка и внедрение эффективной системы HR-метрик требует от HR-менеджеров глубокого понимания специфики деятельности предприятия, его стратегии и основных целей. Основными требованиями к выбранным метрик являются:

— связь со стратегией предприятия, важность и необходимость каждой отдельной метрики;

— способность системы оценить эффективность функции управления персоналом;

— влияние метрик на совершенствование процессов управления персоналом.

При внедрении системы HR-метрик менеджеры по персоналу должны учесть ряд условий функционирования предприятия, как: приоритеты развития предприятия на ближайшие 3 — 5 лет, роль HR-службы при достижении стратегических целей предприятия, сложность измерения избранных показателей и необходимость их оценки, взаимосвязь избранных показателей с различными сферами деятельности предприятия.

Успешность применения HR-метрик зависит от последовательности их измерения и правильности выбранного подхода к оценке и сравнения метрик с аналогичными (эталонными) показателями. Как правило, метрики сравниваются с такими показателями, как: показатели по отрасли, основными конкурентами (по разным критериям), другими подразделениями и отделами по лучшим предприятиями региона, страны, мира, предыдущими годами.

На основе полученных данных можно сформулировать ряд выводов и рекомендаций. Так, сравнение с показателями предыдущих периодов отражает динамику и позволяет определить направления развития. Трудности в интерпретации данных при таком сравнении могут возникнуть в случае изменения стратегии деятельности предприятия, состав топ-менеджмента, возникновении форс-мажорных обстоятельств и тому подобное.

Эффективность использования HR-метрик имеет место в том случае, когда наблюдается конструктивный и открытый диалог между HR-отделом и руководством предприятия, позволяет разобраться в приоритетных задачах и ключевых целях хозяйствующего субъекта, выявить основные сферы для его развития.

Похожее ...