Человеческие ресурсы как фактор повышения конкурентоспособности фирмы

Chelovecheskie resursy kak faktor povysheniya konkurentosposobnosti firmy

Человеческие ресурсы как фактор повышения конкурентоспособности фирмы

Кадровая политика учреждения, предприятия, организации играет немало важную роль в общей стратегии ее деятельности. При этом важны не только инструкции, процедуры, бюджеты и другие регулирующие документы. Чрезвычайно важны и сами работники, то есть человеческие ресурсы предприятия, на которые направляется данная политика, и которые работают над ее разработкой и контролем за соблюдением установленных норм. Поэтому, работник, осуществляющий управленческую деятельность, является так называемым «фактором успеха», от которого зависит принятие решений, осуществления текущей работы, контроль и мониторинг выполняемых работ, набор персонала и его ротация и тому подобное. То, насколько эффективно он будет осуществлять эту работу, будет зависеть в свою очередь от многих факторов: образования, квалификации, опыта работы, коммуникативных навыков, психологических особенностей и т. д.

Это отмечается еще на этапе толкования самого понятия «человеческие ресурсы». При определении данного понятия отмечается о наличии профессионально-личностных характеристик в данной категории. А отсюда следует, что не только квалификация, образование и совокупность практических навыков работника играет немалую роль в качестве человеческих ресурсов, но и определенные личностные характеристики, а следовательно, и такие психологические особенности как характер, темперамент, эмоциональная составляющая и тому подобное.

В свою очередь понятие «политика» трактуется как программа или направление деятельности, совокупность средств (инструментов) и методов (техник) для реализации определенных интересов для достижения определенных субъектом целей.

Поэтому, можно сделать предварительные выводы о важности методов и средств, которыми будет руководствоваться субъект в процессе реализации кадровой политики. Чем эффективнее и гибкими будут даны инструменты, тем большей экономической эффективности можно достичь с их помощью.

Читайте также  HR-менеджмент и управление персоналом

Эксперты Всемирного банка трактуют понятие экономики знаний, развивающейся на платформе постиндустриального общества, как экономики, создает, распространяет и использует знания для ускорения собственного роста и повышения конкурентоспособности. В условиях экономики знаний роль и значение человека резко меняется и растет. Изменениям подлежат модели и стратегии поведения человека в социально-экономической среде и, соответственно, возникает требование качественно новых подходов в системе управления человеческими ресурсами. На данном этапе ценны возможности использования уникальных особенностей индивида в процессе трудовой деятельности.

Все это побуждает к изменению кадровой политики и ее совершенствования в соответствии с требованиями экономики знаний. В конце концов разработка проектов совершенствования управления персоналом и является одной из стратегических целей кадровой политики.

Использование учреждением, предприятием, организацией таких принципов достойного труда как достойная компенсация труда, безопасные условия труда, социальная защита, непрерывное профессиональное развитие, соблюдение прав работников и другие, обеспечивают конкурентоспособность субъекта управления за счет человеческого фактора. А конкурентоспособность субъекта управления за счет человеческого фактора в свою очередь возможно только при высокой конкурентоспособности предприятия на рынке труда, а, следовательно, привлеченному высококвалифицированному персоналу на предприятии.

При этом кадровая политика должна формироваться на основе стратегии учреждения, предприятия, организации. Работники же отдела управления персоналом в свою очередь должны не только быть исполнителями кадровой политики, но и привлекаться к формированию данной стратегии предприятия, как базы кадровой политики. А также важно осуществлять декомпозицию общей стратегии и целей корпоративной кадровой политики на структурные подразделения, отделы, а также отдельных ее исполнителей. Таким образом, стратегия должна быть не только делом учреждения, предприятия или организации, но и каждого работника в отдельности. Осуществляться такая декомпозиция должна при непосредственном участии сотрудников отдела управления персоналом, которые обладают информацией о каждой выполняемой работником функции и способностей каждого отдельно взятого работника.

Читайте также  Удачное управление персоналом

В процессе данной декомпозиции целей стратегии, следует применять психологический подход. При этом работникам к выполнению должны относиться конкретные четкие цели и задачи, понимание которых должно выходить за рамки только поставленной задачи. Это предполагает четкое объяснение необходимости выполняемой им работы для общего блага учреждения, предприятия, организации. Это будет повышать уровень удовлетворенности трудом и важность выполняемой работником работы вырастет в глазах самого работника.

Итак, конкурентоспособность современных предприятий во многом зависит от профессионализма и качества рабочей силы, а в большей степени управленческого персонала, который вовлечен в руководство учреждением, предприятием или организацией. По нашему мнению, методы и стили управления будут осуществлять прямое влияние на развитие учреждения, предприятия, организации и ее конкурентоспособность на рынке труда. Ведь привлечение именно высококвалифицированных управленцев, лучших из лучших, даст значительные шансы занять лучших рейтинговых позиций, осуществлять эффективное функционирование, увеличивать доходы и выживать на рынке в кризисные периоды. Именно экономико-управленческие механизмы способны внести существенные изменения в систему управления учреждением, предприятием, организацией и вывести ее на качественно новый уровень.

Похожее ...