Альтернативы высвобождения персонала в условиях спада производства

Альтернативы высвобождения персонала в условиях спада производства

Альтернативы высвобождения персонала в условиях спада производства

В условиях рыночной экономики предприятия функционируют в условиях конкурентной борьбы. Достигает коммерческих успехов то предприятие, которое умело управляет ресурсами, рационально их использует.

В рамках деловой активности любое предприятие переживает экономические циклы. Фазы последних могут отличаться длительностью, глубиной и причинами, однако, является объективным явлением, описывается множеством теорий и учеными. Уделяя внимание различным причинам возникновения кризисов в экономике той или иной страны, следует заметить, что это отражается на циклических колебаний деятельности предприятий.

Жизненный цикл организации — это стадии, которые проходит организация в пределах своей деловой активности

Анализ научной литературы позволяет утверждать, что авторы несколько по-разному подходят к выделению количества стадий и их названий.

Обобщая, можно заметить, что жизненный цикл организации — это перечень этапов, которые проходит организация в пределах своей деловой активности и хозяйственной деятельности. Среди таких этапов можно выделить: рождение, детство, юность, зрелость, старость, возрождение.

В данном исследовании мы остановимся на более общем и распространенном подходе о выделении стадий функционирования предприятия, а именно: становление, рост, зрелость, спад.

Исходя из изложенного, становится понятным, что в процессе экономической деятельности предприятия является фазы, когда возникает необходимость привлечения ресурсов, в том числе и трудовых, а есть фазы, когда, наоборот, необходимо их изъятия.

Несмотря на большой перечень и разнообразие способов привлечения или изъятие ресурсов, сложным остается вопрос относительно исключения персонала, а именно управление персоналом в условиях кризиса, на этапе спада производства, требует развития альтернативных методов управления последним.

Безусловно, в условиях кризиса или сезонного спада производства предприятия стоят перед проблемой сокращения затрат, в том числе и на персонал. Как показывает анализ практического опыта, большинство работодателей в условиях спада производства (оказания услуг) просто сокращают численность персонала, освобождая его.

Читайте также  Обучение персонала в компании

Однако, по мнению некоторых ученых и практиков, высвобождение персонала сопровождается определенными затратами

Остановимся на издержках для работодателя, среди которых следует назвать: снижение производительности труда в срок перед увольнением, затраты времени на обсуждение процедуры высвобождения, финансовые потери в виде выходного пособия, ухудшение социально-психологического климата в коллективе и т. д..

На наш взгляд, высвобождение является не самым эффективным мероприятием. Так, негативными последствиями высвобождения работников для работодателя являются: напрасные расходы на наем персонала и его адаптацию; снижение производительности труда работников, освобождаются; выплата компенсаций согласно; ухудшение социально-психологического климата; поиск новых работников в период оживления экономики и т. др.

Нельзя не согласиться с мнением В.М. Петюха, который утверждает, что высвобождение — серьезная психологическая проблема для работника, связанная с потерей «обжитого» рабочего места, уверенности в завтрашнем дне.

С целью уменьшения негативного влияния высвобождения персонала следует применять его альтернативы.

Учеными предлагаются различные виды. Да, это может быть отказ от премий, бонусов; отказ от услуг сторонних организаций и выполнения данных услуг работниками данного предприятия; перенос времени работы и отпусков; введение неполного рабочего дня и т. д.

Следуя данной логике рассуждения, мы предлагаем выделять следующие этапы для принятия решения о высвобождении и систематизированных альтернатив высвобождения.

Согласно жизненным циклом деловой активности предприятия этапом, на котором происходит сокращение персонала является спад, «падение». Мы предлагаем на этом этапе выделять четыре подэтапа, и, соответственно меры альтернатив высвобождения на них.

Первое, это начало спада (условия складываются таким образом, что предприятие может позволить себе сохранить персонал).

В данном случае альтернативами высвобождения могут быть:

— Аутсорсинг — целенаправленное выделение и передачи определенных функций или видов деятельности внешней организации;

Читайте также  Особенности подбора и управление персоналом в гостиничных - ресторанных предприятиях

— Аутстаффинг — услуги выведение персонала из штата организации-заказчика и зачислении его в штат организации-провайдера;

— Передача наемных работников другим предприятиям; выбор работ, проектов и обучения (например, производство впрок, длительный технический уход, повышение квалификации); перенос времени работы и отпусков; внутрифирменные перемещения персонала; сокращение интенсивности труда (например, отказ от сдельной работы).

— Лизинг персонала, который предусматривает предоставление организацией-провайдером необходимых организации-заказчику работников во временное пользование.

— Уменьшение материального вознаграждения по принципу японских компаний, которая предусматривает наличие четырех основных частей в системе оплаты труда: прямых выплат (базовой ставки и надбавки), побочных выплат (компенсаций), бонусов (премий), пенсионных выплат. На данном этапе отказ от пенсионных выплат.

Второе, это, непосредственно, спад (состояние ухудшается, однако, руководство пытается сохранить основной персонал). Сохранение постоянного состава персонала может происходить за счет: сокращения рабочего времени; неоплачиваемых отпусков, отгулов и т. др.; аутсорсинга; аутстаффинга; лизинга персонала; уменьшение материального вознаграждения — отказ от пенсионных выплат и бонусов (премий).

agenstvopersonala072

Альтернативы высвобождения персонала в условиях спада производства

Если состояние продолжает ухудшаться сохранения основного состава персонала может происходить за счет:

— Поддержки высвобождения помощь в поисках работы;

— Договоры, контракты не возобновляются;

— Высвобождение временных работников (неполное рабочее время, совместительство и т.п.), периферической рабочей силы (субподрядчики);

— Уменьшение материального вознаграждения — отказ от пенсионных выплат, бонусов (премий), побочных выплат (компенсаций).

В критическом состоянии происходят отдельные, временные или массовые увольнения.

Из приведенного видно, что даже в условиях спада производства на предприятии возможно его сохранение на основе применения альтернатив высвобождение, применение которых зарекомендовали себя положительно в практике зарубежных предприятий развитых стран мира.

Похожее ...