Адаптация персонала лакмус предприятия на рынке труда!

Адаптация персонала лакмус предприятия на рынке труда!

Адаптация персонала лакмус предприятия на рынке труда!

И так, в ряду основных причин высокой текучести кадров, как мы с вами уже вспоминали, так же низкая адаптация персонала. Об этом и поговорим.

Ситуация.

Вы разобрались в ситуации с продавцами розницы, и теперь на работу выходит новый продавец, и все вроде бы в порядке. Но на эту вакансию вы берете людей без опыта работы, отдавая предпочтение претендентам, более подходящим по личным качествам и по характеру. Новый сотрудник, придя на работу, вроде все знает, как и что нужно делать, но есть еще очень много мелочей и особенностей, характерных именно вашему предприятию и этой должности. Да и любой человек, попавший в совершенно новую ситуацию, с незнакомыми людьми, при этом чувствуя ответственность за работу, которую ему поручили, чувствует себя не очень уверенно. А окружающие, так уж сложилось, даже если и хотят чем либо помочь, имеют кучу своих дел, которые важнее (поскольку за эти дела они деньги получают). У некоторых сотрудников нервы не выдерживают такого напряжения, и они не проходят испытательный срок, у некоторых навсегда складывается не очень лояльное отношение к предприятию, сотрудникам и руководству.

Разбор полетов.

Когда приходит новый сотрудник, просто необходимо ввести его в курс дел, по его должности, что и делает его руководитель это и есть адаптация персонала. Но в первое время работы, сотруднику так же необходима поддержка, нужен человек, к которому можно обратится со всеми возникшими по ходу работы вопросами, проконсультироваться. К тому же не плохо было бы обучить нового сотрудника специфике работы в нашей компании, на этой должности. Это только повысит эффективность принятого работника, и быстроту его адаптации и выхода к оптимальным своим рабочим кондициям.

Для всего этого вам необходима система адаптации персонала. Это собственно, алгоритм действий вашего нового сотрудника, и других сотрудников, которые участвуют в процессе его работы.

Читайте также  Влияние человеческого и других факторов на инновационную деятельность предприятия в условиях маркетинговой товарной политики

Самое первое, что вы должны сделать, это отделить все специфические моменты, касающиеся только работы на этой должности именно на вашем предприятии, от особенностей работы в этой должности вообще, которые новый сотрудник обязан знать и уметь при приеме на работу. То есть, вы должны создать список тех знаний и умений, которые должен получить новый сотрудник, для того, чтобы максимально эффективно выполнять поставленные перед ним задачи.

Когда такой список у вас есть, на каждый пункт списка вы создаете теоретическую часть (буклеты, методички и т.п.), и описываете подробно практическое задание для усвоения этих умений и знаний. После, весь этот материал нужно расставить в хронологический график, относительно первого дна работы на предприятии. Таким образом, вы создаете вводную инструкцию для нового сотрудника, и план его работы на ближайшее время (зависящее от того, как вы составили график). Конечно же все это вы делаете совместно со специалистом по этой должности, который знает всю специфику работы, и хорошо в ней разбирается.

Продолжаем разбор полетов.

Есть еще один момент, который для сегодняшней темы не так уж и важен, но в описанных документах присутствует. Начинаться вся эта книжица должна с истории предприятия, ее задач и целей и выдержки из кадровой политики, а заканчиваться должностной инструкцией. Эти два момента касаются корпоративной культуры и кадрового делопроизводства, и будут описываться дальше более подробно. А адаптация персонала начинается, по большому счету, со знакомства с кадровой политикой.

С этими документами, назовем их графиком адаптации сотрудника (а получается не большая книжица, или папка по типу книжицы. Которую можно выдавать каждому новому сотруднику), должны ознакомится все сотрудники, занимающие данную должность. Поскольку они могут принимать в этом непосредственное участие. Для непосильной помощи в прохождении адаптации каждому новому сотруднику должен выделится наставник. Это человек, которому новый сотрудник может задать все свои вопросы. Наставник и будет отвечать за успешное обучение новичка, и прохождение им все пунктов отмеченных в его графике. А для того, чтобы дополнительно замотивировать наставника, необходимо организовать дополнительную премию, за помощь новичку (наставническую).

Читайте также  Система мотивации, система адаптации, система оценки персонала

Эта премия будет зависеть именно от конечной оценки нового сотрудника.

Для этого по окончанию своего адаптивного обучения, новый сотрудник проходит адаптивную оценку. В которой учитывается его результативность в работе, относительно сотрудников, давно работающих на предприятии, оценку наставника, по какой либо шкале, и оценку по конечному экзамену. На этом “адаптация персонала” для него заканчивается. Конечный экзамен адаптации новый сотрудник проходит по оценочной анкете. Которая будет давать сведения об уровне знаний и практических навыков работы нового сотрудника, учитывая полную специфику вашего предприятия. Составлять список вопросов вы должны вместе с руководителем отдела. В который принят сотрудник, и оценочная анкета должен быть стандартизирована для каждой должности.

Для сотрудников, которые берутся уже с опытом работы, возможно проведения предварительного экзамена (перед адаптацией). Тогда можно будет сравнить результат, и увидеть эффективность проделанной работы.

Таким образом мы имеем:

Новый сотрудник придя на предприятие получает папку-книжецу с документами и наставника. В папке находится график его занятий и другие образовательные документы. Каждый день на протяжении обозначенного времени (я бы советовал ограничить это время минимум двумя неделями, максимум месяцем) новый сотрудник занимается практическими заданиями под руководством наставника. В конце этого периода проходит оценку, по итогу которой принимается решение о его приеме на работу. И сумме премии наставнику за обучение нового сотрудника.

Похожее ...