Трансформация подхода к мотивации труда

Трансформация подхода к мотивации труда

Трансформация подхода к мотивации труда

Информатизация общества и экономики предусматривает перенос акцента с традиционных научно — технических решений на использование принципиально новых прогрессивных технологий, ориентацию на выпуск высокотехнологичной продукции, формирование новых организационных форм деятельности. Она стимулирует качественный скачок в сфере информационной техники, технологий и организации коммуникаций, обусловливает новую ситуацию не только в жизни людей, но и в экономике.

На сегодняшний день более половины ВВП современных экономически развитых стран приходится на информационную продукцию, их могущество определяется уровнем развития военного и экономического потенциала, но и крепким информационным основой, имеющимся комплексом аналитико — вычислительных средств, способных в кратчайшией срок обрабатывать значительные массивы информации и обеспечивать ее своевременную доставку заинтересованным пользователям.

Развитие информационной экономики является крайне важным, ведь, меняя характер взаимодействия субъектов объектов экономики и повышая ее эффективность

Он напрямую влияет на бизнес, повышает инновационный потенциал предприятий, приводит к росту производительности труда и улучшения качества продуктов и услуг. Однако, предоставляя неоспоримые преимущества, данный процесс актуализирует перечень вопросов, требующих немедленного решения. Так, характерной особенностью современного этапа развития экономики является невероятная скорость накопления, обработки и передачи огромных объемов информации, на сегодня, наряду с трудом и капиталом, является важным источником управленческих ресурсов.

трудовая_мотивация_человека_trudovaya_motivaciya_personala-300x202

Трансформация подхода к мотивации труда

Что обусловливает постоянный рост удельного веса информационного сектора экономики, непосредственно влияет и на обычную жизнь общества и процессе взаимодействия физических лиц, организаций и общественных институтов. Меняются требования к человеку, его необходимых качеств — важными становятся высокий уровень информационной культуры, развитый интеллект, эрудиция, знания. А также умения продуктивно работать с какой — либо информацией, использовать накопленный информационный потенциал. То есть профессионализм становится главной характеристикой человека. Способной жить и работать в информационной среде.

Соответствующим образом должна трансформироваться существующий подход к мотивации персонала в направлении стимулирования развития ценных в условиях информационной экономики качеств, умений и навыков работников.

Проблемы управления персоналом, в частности, его мотивации в современных условиях глобальной информатизации. Сегодня пытается решить большое количество ученых, и некоторые из них уже успешно преодолены. Однако постоянная динамика внешней среды обусловливает необходимость перестройки всей системы управления персоналом в соответствии с новым условиям информационной экономики и рынка труд. Что позволит отечественным предприятиям получить весомое конкурентное преимущество.

Читайте также  Субъективный уровень принятия решения по персоналу

Целью статьи является обоснование направлений трансформации существующего подхода к мотивации персонала в соответствии с требованиями информационной экономики.

Не секрет, что обеспечить постепенное развитие предприятия в условиях информатизации возможно только путем эффективного использования персонала, высвобождение его творческой энергии. Практика требует от работников результатов профессионального образования в виде не только полученных знаний. Но и их готовности и способности к решению задач как в типичных, так и в нестандартных ситуациях профессиональной жизни.

Иначе говоря, управление персоналом на предприятиях, стремящихся к успешному развитию, должно быть направлено в большей степени на выявление и эффективное использование умений и навыков работников. А также их личных качеств, творческих способностей. Фактором, способствующим решению данной проблемы, мотивация труда, важными составляющими которой является оценка и развитие персонала, отсутствие которых дезориентируют человека, снижают его активность и продуктивность деятельности.

Изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по решению вопросов оценки и развития персонала, построения систем мотивации труда в условиях информационной экономики позволило отметить, что большинство из них склонны сочетать различные методы, применение которых когда-то было эффективным. Так, они используют несколько и для оценки, несколько — для мотивации, несколько — для установления размера заработной платы, но не всегда задумываются над тем, насколько та или иная методика может согласовываться между собой.

Сегодня в качестве инструмента решения данной проблемы целесообразно применять систему управления персоналом на основе компетенций

На которой должно базироваться не только оценки персонала, но и его развитие, процедуры планирования, отбора и найма, адаптационные меры и мотивационные программы. Высокий уровень компетентности сотрудников признано важным конкурентным преимуществом не только предприятий. Но и одних стран перед другими. Вот почему компетентный подход практически во всех развитых странах отражен в целевых общенациональных программах и реализован на уровне национальных образовательных стандартов.

На отечественных предприятиях до недавнего времени обращали внимание преимущественно на результаты деятельности сотрудников. Несмотря на их личные качества, и оценивали их с помощью показателей, было разработано 10 — 15 лет назад. Даже тот факт, что деятельность некоторых категорий работников (специалистов и руководителей) не всегда можно оценить с помощью четких количественных показателей. Не заставлял большинство предприятий отказаться от применяемых методик оценки.

Читайте также  Деловая репутация: сущность и её влияние на финансовое развитие компании

Указанный подход крайне негативно сказываться на эффективности использования персонала но на результативности функционирования предприятия в целом

Что заставляло руководство изыскивать возможности для совершенствования существующих методов оценки и всей системы мотивации персонала. Именно благодаря появлению понятия «компетентности» все чаще в кадровой политике современных предприятий с появляются новейшие технологии оценки и мотивации персонала. Которые постепенно занимают ведущие места.

Интенсификации данного процесса способствовали также кардинальные изменения в производстве: его высокая наукоемкость, значительное внимание к вопросам качества продукции. А также переход от традиционной технологии к гибких производственных комплексов, робототехники, то есть стремление к инновационности. Они повысили значимость творческого труда и высокого профессионализма, аналитических способностей персонала, информационной восприимчивости, коммуникабельности, способности к обучению, что, в свою очередь, привело к осознанию важности развития компетенций персонала как приоритетного направления совершенствования всей системы управления им.

Понимание сущности компетенций, осознание разнообразия их видов и практическое применение существующих типологий с обязательный адаптацией к особенностям деятельности конкретного предприятия. Это поможет разработать целостную систему компетенций персонала и на ее основе принимать оптимальные управленческие решения по эффективной мотивации его труда.

Компетентности необходимые для оценки эффективности человека в работе, его знаний и умений. Для создания программ обучения и развития работника с целью совершенствования его навыков для карьерного роста, для оценки вклада в конечный продукт предприятия. Модель компетенций является критерием отбора необходимых сотрудников, позволяет минимизировать затраты времени и средств в процессе их найма. Служит критерием оценки персонала, основой для выбора направлений обучения и развития работников, обоснованного объявления им выговоры или поощрения. Итак, можно сказать, что на сегодня компетентности является эффективным инструментом руководителя и основой всей системы управления персоналом.

Похожее ...