Трансформация подхода к мотивации труда

Трансформация подхода к мотивации труда

Трансформация подхода к мотивации труда

Информатизация общества и экономики предусматривает перенос акцента с традиционных научно — технических решений на использование принципиально новых прогрессивных технологий, ориентацию на выпуск высокотехнологичной продукции, формирование новых организационных форм деятельности. Она стимулирует качественный скачок в сфере информационной техники, технологий и организации коммуникаций, обусловливает новую ситуацию не только в жизни людей, но и в экономике.

На сегодняшний день более половины ВВП современных экономически развитых стран приходится на информационную продукцию, их могущество определяется уровнем развития военного и экономического потенциала, но и крепким информационным основой, имеющимся комплексом аналитико — вычислительных средств, способных в кратчайшией срок обрабатывать значительные массивы информации и обеспечивать ее своевременную доставку заинтересованным пользователям.

Развитие информационной экономики является крайне важным, ведь, меняя характер взаимодействия субъектов объектов экономики и повышая ее эффективность

Он напрямую влияет на бизнес, повышает инновационный потенциал предприятий, приводит к росту производительности труда и улучшения качества продуктов и услуг. Однако, предоставляя неоспоримые преимущества, данный процесс актуализирует перечень вопросов, требующих немедленного решения. Так, характерной особенностью современного этапа развития экономики является невероятная скорость накопления, обработки и передачи огромных объемов информации, на сегодня, наряду с трудом и капиталом, является важным источником управленческих ресурсов.

трудовая_мотивация_человека_trudovaya_motivaciya_personala-300x202

Трансформация подхода к мотивации труда

Что обусловливает постоянный рост удельного веса информационного сектора экономики, непосредственно влияет и на обычную жизнь общества и процессе взаимодействия физических лиц, организаций и общественных институтов. Меняются требования к человеку, его необходимых качеств — важными становятся высокий уровень информационной культуры, развитый интеллект, эрудиция, знания. А также умения продуктивно работать с какой — либо информацией, использовать накопленный информационный потенциал. То есть профессионализм становится главной характеристикой человека. Способной жить и работать в информационной среде.

Соответствующим образом должна трансформироваться существующий подход к мотивации персонала в направлении стимулирования развития ценных в условиях информационной экономики качеств, умений и навыков работников.

Проблемы управления персоналом, в частности, его мотивации в современных условиях глобальной информатизации. Сегодня пытается решить большое количество ученых, и некоторые из них уже успешно преодолены. Однако постоянная динамика внешней среды обусловливает необходимость перестройки всей системы управления персоналом в соответствии с новым условиям информационной экономики и рынка труд. Что позволит отечественным предприятиям получить весомое конкурентное преимущество.

Читайте также  Организационный уровень принятия решения по персоналу

Целью статьи является обоснование направлений трансформации существующего подхода к мотивации персонала в соответствии с требованиями информационной экономики.

Не секрет, что обеспечить постепенное развитие предприятия в условиях информатизации возможно только путем эффективного использования персонала, высвобождение его творческой энергии. Практика требует от работников результатов профессионального образования в виде не только полученных знаний. Но и их готовности и способности к решению задач как в типичных, так и в нестандартных ситуациях профессиональной жизни.

Иначе говоря, управление персоналом на предприятиях, стремящихся к успешному развитию, должно быть направлено в большей степени на выявление и эффективное использование умений и навыков работников. А также их личных качеств, творческих способностей. Фактором, способствующим решению данной проблемы, мотивация труда, важными составляющими которой является оценка и развитие персонала, отсутствие которых дезориентируют человека, снижают его активность и продуктивность деятельности.

Изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по решению вопросов оценки и развития персонала, построения систем мотивации труда в условиях информационной экономики позволило отметить, что большинство из них склонны сочетать различные методы, применение которых когда-то было эффективным. Так, они используют несколько и для оценки, несколько — для мотивации, несколько — для установления размера заработной платы, но не всегда задумываются над тем, насколько та или иная методика может согласовываться между собой.

Сегодня в качестве инструмента решения данной проблемы целесообразно применять систему управления персоналом на основе компетенций

На которой должно базироваться не только оценки персонала, но и его развитие, процедуры планирования, отбора и найма, адаптационные меры и мотивационные программы. Высокий уровень компетентности сотрудников признано важным конкурентным преимуществом не только предприятий. Но и одних стран перед другими. Вот почему компетентный подход практически во всех развитых странах отражен в целевых общенациональных программах и реализован на уровне национальных образовательных стандартов.

На отечественных предприятиях до недавнего времени обращали внимание преимущественно на результаты деятельности сотрудников. Несмотря на их личные качества, и оценивали их с помощью показателей, было разработано 10 — 15 лет назад. Даже тот факт, что деятельность некоторых категорий работников (специалистов и руководителей) не всегда можно оценить с помощью четких количественных показателей. Не заставлял большинство предприятий отказаться от применяемых методик оценки.

Читайте также  Проблемы нематериального стимулирования

Указанный подход крайне негативно сказываться на эффективности использования персонала но на результативности функционирования предприятия в целом

Что заставляло руководство изыскивать возможности для совершенствования существующих методов оценки и всей системы мотивации персонала. Именно благодаря появлению понятия «компетентности» все чаще в кадровой политике современных предприятий с появляются новейшие технологии оценки и мотивации персонала. Которые постепенно занимают ведущие места.

Интенсификации данного процесса способствовали также кардинальные изменения в производстве: его высокая наукоемкость, значительное внимание к вопросам качества продукции. А также переход от традиционной технологии к гибких производственных комплексов, робототехники, то есть стремление к инновационности. Они повысили значимость творческого труда и высокого профессионализма, аналитических способностей персонала, информационной восприимчивости, коммуникабельности, способности к обучению, что, в свою очередь, привело к осознанию важности развития компетенций персонала как приоритетного направления совершенствования всей системы управления им.

Понимание сущности компетенций, осознание разнообразия их видов и практическое применение существующих типологий с обязательный адаптацией к особенностям деятельности конкретного предприятия. Это поможет разработать целостную систему компетенций персонала и на ее основе принимать оптимальные управленческие решения по эффективной мотивации его труда.

Компетентности необходимые для оценки эффективности человека в работе, его знаний и умений. Для создания программ обучения и развития работника с целью совершенствования его навыков для карьерного роста, для оценки вклада в конечный продукт предприятия. Модель компетенций является критерием отбора необходимых сотрудников, позволяет минимизировать затраты времени и средств в процессе их найма. Служит критерием оценки персонала, основой для выбора направлений обучения и развития работников, обоснованного объявления им выговоры или поощрения. Итак, можно сказать, что на сегодня компетентности является эффективным инструментом руководителя и основой всей системы управления персоналом.

Похожее ...