Правильная кадровая политика предприятия – прочный фундамент кадровой службы

Правильная кадровая политика предприятия – прочный фундамент кадровой службы

Правильная кадровая политика предприятия – прочный фундамент кадровой службы

Для того, чтобы построить все отдельные части кадровой службы в единую структуру, необходим некий фундамент, на котором все это будет держатся. Именно таким фундаментом и есть кадровая политика предприятия.

Кадровая политика, это свод правил и положений, которые описывают процессы взаимодействий, и взаимоотношений вообще между работниками и организацией или предприятием. Именно по этому основные тезисы и постулаты кадровой политики должен определят руководитель предприятия. С вашей помощью, конечно же.

Ситуация

Для того, чтобы оформить кадровую политику в отдельный документ, вам необходимо вместе с директором определиться с приоритетами предприятия по нескольким отдельным пунктам, описывающим взаимоотношения предприятия со своими работниками. Чтобы не объяснятся в кабинете у директора долго и нудно о важности всего этого, необходимо заготовить общую анкету для руководителя, в которой он сможет дать исчерпывающие ответы на все интересующие вас вопросы, касательно кадровой политики предприятия.

И так, какие же пункты нужно упомянуть в анкете для директора, и какие вопросы туда вносить?

Разбор полетов.

Главная цель вашего взаимодействия. То, что вы хотите видеть в идеале в ваших взаимоотношениях между предприятием и работниками. Конечно же в идеале руководитель хочет видеть работников которые дают максимальный результат за минимальную плату, но мы не об этом. Допустим один из вариантов это – максимальная самоотдача и высокая лояльность к компании от работника, и максимально комфортные условия труда и оплаты от работодателя.

Предприятие как игрок на рынке труда. Тут можно даже несколько вариантов ответа дать. Можно искать специалистов максимально высокого класса за минимальную оплату (но работая у вас они всегда будут думать о том месте где платят больше), можно брать специалиста не высокого класса, за небольшую плату, и воспитывать, растить из него профессионала (но с ростом профессионализма должна расти и оплата труда), можно брать средних сотрудников по оплате и по профессионализму. Так же есть возможность брать любого специалиста, если он высочайшего уровня, чтоб не упустить, а можно искать сотрудника только в случае открытой вакансии. В общем вариантов много, но они более конкретны чем в первом пункте. Вам стоит понять как вести себя на рынке труда, по тому, что вы являетесь представителем предприятия на этом рынке.

Читайте также  Дневник на стол!

Образ идеального коллектива. Этот пункт очень перекликается с корпоративной культурой. Тут нужно определится с тем, каким видит свой коллектив и взаимоотношения внутри него ваш директор. Насколько велика индивидуальная дистанция каждого работника, насколько велика индивидуальная дистанция руководителя коллектива и т.д.

Отношение к обучению внутреннему и внешнему

Тут все просто. Будет ли поддерживаться обучение на предприятии. Или директор предпочитает работать с коллективом уже сложившихся профессионалов, и расходы на учебу не предвидятся? Основной вопрос тут стоит так: планируется ли статья бюджета на обучение персонала или повышение квалификации?

Отношение к карьере внутри компании. Сразу можно сказать, что в не больших компаниях предпочитают брать руководителей из рынка труда, а не продвигать кого-либо из своих работников. Но у вашего директора могут быть другие приоритеты.

Процедуры и способы оценки результатов труда. Тут имеется в виду именно открытость расчета. Для каждого работника очень важно, чтоб результаты его труда оценили, и особенно важно, если его зарплата зависит от этой оценки. Оптимальный вариант для сотрудника – видеть полностью все формулы расчета собственной заработной платы. Но это не всегда оптимально для работодателя. Обычно руководство останавливается на каком-то компромиссном, среднем варианте.

Читайте также  Анализ методик принятия решений в кадровой политике предприятия

Предпочтительные способы мотивации. Все мы знаем, конечно же, что деньги – это один из сильнейших мотиваторов. Но есть очень много «но», связанных с этим тезисом. Так же есть очень много уровней и типов мотивации сотрудника, о чем вы должны подробно доложить директору, упомянув все плюсы и минусы каждой.

Участие в корпоративных мероприятиях.

Пункт, который так же перекликается с корпоративной культурой. Мы знаем, что праздновать новый год и восьмое марта персонал предприятия будут в любом случае. Вопрос стоит в том, будет ли в этом участвовать предприятие. А это еще один пункт в годовом бюджете.

Организация трудового процесса. Этот пункт больше касается организации рабочих мест, но кроме рабочих мест, в работе персонала может быть много других неудобств, которые может решить предприятие, если захочет. Например, оплата телефонной связи (для продажников это большой плюс, они часто говорят по мобильному чисто в рабочих целях), или автобус предприятия, развозящий сотрудников на работу (в больших организациях).

Участие предприятия в жизни персонала. В жизни каждого из нас бывают различные моменты (рождения сына или, не дай Бог, тяжелая болезнь родственника). К этим моментам предприятие может как-то относится. Можно вручить подарок, дать выходной, просто отметить на общем собрании, выделить какую-то материальную помощь, или просто не знать о событии (по тому, что не иметь интереса).

Образ идеального сотрудника соответственно корпоративной культуре. Это один из важнейших пунктов, который достоин отдельного освещения. Что я и сделаю, но чуть позже.

Похожее ...