Метод принятия управленческих решений в кадровой политике

Метод принятия управленческих решений в кадровой политике

Метод принятия управленческих решений в кадровой политике

Метод принятия управленческих решений в кадровой политике на основе лингвистических переменных

Следовательно, стоит раскрыть II этап принятия решения, который находится в зависимости от объективных обстоятельств и решений менеджера. Основой принятия решения на втором этапе служат данные, полученные из опыта работы в этой компании и объективных экономических показателей.

Эффективность выступает одним из критерием, по которому оценивается результат каждого из этапов: поиска, подбора, принятие решения по кандидату. На каждом из этих этапов эффективность соотносится с желаемым результатом.

Например, для оценки источников поиска используется следующий график, изображающий источники поиска нужного кандидата и количество времени (на примере работы компании «ХХХ») затраченного на каждый из них.

Источники поиска кандидатов

Собственно проведения собеседований (подбор кандидата, соответствующего данной должности) занимает от 3 до 5 дней. На каждого кандидата тратится не менее часа, в рамках которой оцениваются: психологические, профессиональные качества кандидата. По результатам собеседований проводится итоговая оценка каждого кандидата, которая презентуется в виде психо- или профессиограммы.

Задача менеджера по подбору персонала, осуществляющего оценку кандидата при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого холдингом «ХХХ» результата. Фактически, методы оценки, которые используются компанией «ХХХ» — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов холдинга «ХХХ».

Несмотря на то, что компания «ХХХ» использует достаточное количество подходов к оценке и принятия окончательного решения, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит, от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии:

  • объективно — вне зависимости от какой-то мысли или отдельных суждений,
  • надежно — относительно свободно от ситуативных факторов,
  • достоверно о деятельности — оценка реального уровня владения навыками,
  • с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально,
  • комплексно — оценивается не только отдельный член компании или холдинга, но в их связи и отношения в самом холдинге,
  • процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны оценщик, и наблюдателям, и кандидатам на должность,
  • проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы, чтобы давать толчок на развитие организации.
Читайте также  Как без последствий понизить в должности сотрудника

Стандартная процедура собеседования в компании «ХХХ», на основе которой принимаются решения о принятии на работу, состоит в следующем:

  1. Заполнение стандартной или универсальной анкеты,
  2. Собственно собеседование,
  3. Привлечение, при необходимости, эксперта по профессиональным вопросам.

Формами отчетности, необходимыми для реализации стратегии сбалансированных показателей, выступают психограммы и / или профессиограммы, которые применяются для принятия окончательного решения по кандидату.agenstvo_personal_prestiz_000417

Выбор оптимального способа поиска согласно требованиям, предъявляемым к кандидатам, осуществляется на основе технологии соотношение «способ / требования».

Соответствие требованиям имеет свою шкалу, согласно которой проставляются обозначения согласно результатам собеседования с каждым кандидатом:

— Полное соответствие психологическим (+) и профессиональным качествам (+),

— Полное соответствие психологическим (+) и частичная профессиональным качествам (+/-),

— Частичное соответствие психологическим (+/-) и полная профессиональным качествам (+),

— Частичное соответствие психологическим (+/-) и частичная профессиональным качествам (+/-).

Дополнительным критерием для принятия решения в первом туре собеседований выступает опыт работы в данной сфере. Подтвержденный опыт свидетельствует о необходимости дополнительной адаптации сотрудника в этой компании за счет обучению. В случае, если кандидат полностью соответствует психологическим требованиям, ему могут предоставить возможность пройти первый тур, поскольку такие кандидаты относятся к группе «перспективных».

Успешный профессиональный опыт позволяет автоматически попасть во второй тур, однако кандидата проверяют на гибкость (или быстро он приспособится к корпоративным условий).

В примечаниях указывается или принято решение о переходе кандидата во второй тур собеседований или нет

Сравнение происходит на основе фактов, указанных а заполненной анкете, прохождения психологических тестов и экспертной оценки. Окончательный отбор осуществляется руководителем холдинга.

Читайте также  Деловая репутация: сущность и её влияние на финансовое развитие компании

Роль экспертных оценках достаточно важна при принятии решения относительно кандидата. В компании «ХХХ» используется два метода экспертных оценок: профессиональная собеседование и метод лингвистических переменных.

При достаточной квалификации и осведомленности с профессиональными требованиями профессиональную собеседование может провести и менеджер по подбору персонала. Обычно, при достаточной квалификации эксперта достаточной 10-15 минут для определения профессионального уровня кандидата и 3-5 минут для принятия окончательного решения по нему.

С точки зрения эксперта, собеседование разворачивается вокруг тех вопросов, которые будут входить в компетенцию кандидата.

Присутствовавший при этом, менеджер оценивает кандидата по характерными парами:

  • стремление — избегание,
  • процесс — результат,
  • процедуры — возможности,
  • сходство — разница,
  • индивидуал — менеджер — командный игрок,
  • содержание — окружение,
  • активность — рефлективность.

Критерием отнесения к каждому элементу пары осуществляется на основе анализа слов (метапрограммы), которые использует кандидат, во время рассказа о своей профессиональной деятельности. Лингвистический анализ, таким образом, позволяет определить уровень компетентности кандидата и степень преувеличения своих профессиональных знаний и опыта.

agenstvo_personal_prestiz_000407С другой стороны, лингвистический анализ — один из самых удачных способов узнать, как кандидат оценивает свой опыт, преимущества по видам деятельности, стилям менеджмента. Каждое слово содержит в себе, номинативную (часть, называет) и оценочную часть. Оценка может быть положительной, нейтральной или отрицательной. Как правило, человек в процессе речи значительно больше контролирует номинативную часть, чем оценочную. Именно это позволяет понять, как именно кандидат оценивает ситуацию.

Однако, лингвистический анализ может служить источником субъективных впечатлений от кандидата. Поэтому, чаще всего принятие решения происходит на основе анализа лингвистической переменной.

Лингвистическая переменная позволяет определить качество любого объекта, используя количественные показатели.

Качество как совокупность характеристик объекта исследования, определяет его способность отвечать установленным или предполагаемым требованиям, удобнее подавать в виде лингвистической переменной, в том смысле, как эта переменная определена в теории нечетких множеств.

 

Похожее ...