Комплекс методов достижения социальной ответственности персонала предприятия

Комплекс методов достижения социальной ответственности персонала предприятия

Комплекс методов достижения социальной ответственности персонала предприятия

Современному этапу развития теории и практики науки управления персоналом присуща актуализация вопросов, связанных с социальной ответственностью сторон. Изучение нормативных и правовых актов констатировал отсутствие на законодательном уровне регулирования социальной ответственности в трудовых отношениях, а, следовательно, методы по ее формированию определяются сторонами самостоятельно. Поскольку сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель, то на внутрифирменном рынке труда должно быть соблюдено паритет интересов сторон в части взаимной ответственности.

В публикациях по управлению персоналом и по вопросам социальной ответственности сторон представлены три подхода к их изучению. В рамках первого авторы комплексно рассматривают теоретические и практические аспекты управления кадрами предприятий, однако социальная ответственность сторон трудовых отношений не исследуется или освещена незначительно.

Второй подход касается изучения социальной ответственности бизнеса перед обществом, окружающей средой и морально-этической стороны ведения хозяйственной деятельности. Исследователи разрабатывают стратегии и методы формирования имиджа предприятия, повышение экономических результатов и улучшения благосостояния общества, не затрагивая внутрифирменный рынок труда, или ограничиваются общими рекомендациями по его регулирования.

Сущность третьего подхода заключается в управлении персоналом в контексте социальной ответственности сторон. При этом внимание авторов сосредоточено только на обязанностях работодателя.

Реферирование источников позволяет констатировать следующее

Во первых, многоаспектность подходов в рассмотрении вопросов социальной ответственности сторон во взаимосвязи с управлением персоналом. Во-вторых, социальную ответственность работника не представлено в работах исследователей. В-третьих, формирование ответственности рассматривается как монолитный процесс, без учета развития трудовых взаимоотношений на предприятии.

Поскольку трудовая взаимодействие работника и работодателя неизбежно эволюционирует во времени, то можно говорить о наличии «жизненного цикла» в формировании социальной ответственности во взаимоотношениях сторон. Цикл состоит из трех этапов, каждый из которых включает уникальный комплекс методов реализации социально-ответственного кадровой политики.

Первый этап охватывает интервал становления трудовых отношений. На нем кадровая служба предприятия взаимодействует с внешней средой (ВУЗ, службой занятости, кадровыми агентствами, потенциальными работниками). По сути, происходит поиск и найм рабочей силы. Имеет место установки начальных правил и норм поведения сторон. В результате образуется система взаимодействия между работником и работодателем; происходит знакомство и вхождение нового персонала во внутреннюю трудовую культуру.

Второй этап охватывает интервал развития системы взаимодействия сторон трудовых отношений.

Работник в полной мере осваивает технологические процессы с новаторских позиций. В свою очередь, работодатель собирает, систематизирует и накапливает информацию о профессиональных и личностных качествах работника, особенности его трудового поведения, взаимодействия с другими работниками и руководством, его мотивы и цели. На этом этапе осуществляется поиск наиболее оптимальной формы взаимоотношений.

Третий этап — «зрелость» — характеризуется постоянными нормами и правилами поведения сторон. Работник полностью адаптировался в трудовом коллективе и к корпоративной культуре, ему известны требования, предъявляемые работодателем к труду, и пути решения поставленных задач.

Работодатель четко представляет мотивы и стремление каждого работника, достигшего этой стадии.

На данном этапе значительно возрастает выгода от долгосрочных трудовых взаимоотношений сторон. Это обстоятельство требует развития комплекса методов по стимулированию и сохранения трудового потенциала.

Выделение этапов в развитии трудовых отношений работника и работодателя подразумевает установление соответствующих временных границ в «жизненном цикле» формирования социальной ответственности. Поскольку на предприятии продолжительность профессионально-квалификационных отношений сторон характеризуется стажем работника, то первому этапу соответствует персонал со стажем работы до одного года, второму — до пяти лет, третьему — более пяти лет. В социально-ответственному поведению значимая обоюдная ответственность сторон, следовательно, необходимо дифференцировать методы относительно работника и работодателя.

Взаимодействие работодателя с внешней средой осуществляется в трех направлениях.

Первый — установление связи с государственной службой занятости. Имеются в виду не только аспекты отношений, законодательно регламентируются (предоставление информации службам занятости о текущей и предполагаемой наличии вакансий, отчеты о движении рабочей силы и др.), Но и общий анализ потребности в рабочей силе на локальном рынке труда в части востребованности конкретных типов специалистов. Это предполагает совместные действия предприятий отрасли.

Второе направление — поиск профессионалов из использованием рекрутинговых агентств (хедхантеров). В этом случае заполнения вакантных должностей не ограничивается формальным подходом (размещение объявлений, предоставление сведений о вакансиях), а предполагает активный поиск специалистов.

Третье направление — взаимодействие с системами воспроизведения кадров.

Сегодня, предприятия пассивно сотрудничают с системой образования, то есть не влияют на воспроизводство квалифицированных кадров. В контексте взаимодействия необходимо занимать активную позицию в части: размещение заказов на подготовку кадров (с учетом прогнозируемой потребности в них), совместной разработки учебных программ, предоставление вузов технической базы для обучения и практики, создание научно-исследовательских лабораторий на базе вузов, гранты на разработку или модернизацию технологий.

Действия работодателя на первом этапе направлены на формирование основ социально-ответственного поведения персонала и способствуют адаптации новых кадров к корпоративной культуре. Создаются предпосылки для гармоничных трудовых взаимоотношений сторон в долгосрочном периоде.

Действия работодателя по отношению к внутренней среды предприятия включают:

— Регулирование формальной стороны трудовых отношений. Поскольку основными внутренними документами, фиксирующими обязанности сторон, коллективный и трудовой договоры, то необходимо закрепить гарантию обеспечения труда по профессии и квалификации при условии полного соответствия качеств работника требованиям должностных инструкций.

— В ситуации неполного соответствия предусмотреть обязательное повышение квалификации и получение соответствующего образования;

— Методы достижения социальной ответственности в действиях работника;

— Поиск рабочего места в соответствии с профессионально- квалификационных качеств;

— Ознакомление и принятие правил поведения, установленных на предприятии;

— Полная профессиональная отдача на рабочем месте.

Методы по становлению социальной ответственности на первом этапе «жизненного цикла» формирования персонала предприятия

— Формирование социально-ответственного корпоративной культуры, которая должна учитывать национальные культуру и менталитет и соответствовать современным концепциям управления персоналом. Культура включает моральной ответственности каждого индивида, пропаганду идей коллективизма, патронаж, ответственность персонала при выполнении должностных обязанностей, за поступки и действия внутри организации и вне ее, внедрения методов совершенствования умений и навыков, обеспечение социальной поддержки работников ( социальный пакет, места культурного отдыха на территории предприятия), обеспечение условий для коллективного досуга и тому подобное;

— Организацию эффективной системы горизонтальной и вертикальной взаимодействия.

Задача работодателя — обеспечить профессиональную взаимодействие работников на горизонтальном уровне (регулярные семинары, трудовые сборы, кейсы по совместному решению профессиональных задач и др.); на вертикальном уровне создать условия для эффективного общения между руководителями и подчиненными (системы прямых почтовых обращений работников, опросы, анкетирование, открытый диалог с представителями коллектива и т.п.);

— Создание или совершенствование системы поощрения работников,

которая должна быть одновременно индивидуальной для каждого работника, и универсальной для применения. Своевременная выплата заработной платы, и ее достойная величина — одно из условий социальной ответственности рабочего. Но, кроме материальных вознаграждений, следует предусмотреть варианты нематериального стимулирования: грамоты, «доски почета», расширение полномочий («руководитель в день»), дополнительные привилегии, официальный выходной, награда в соответствии с пожеланиями работника, публичное поощрение и награждение лучших работников за результаты труда , качество труда, ответственное поведение, рационализаторские и новаторские идеи и тому подобное;

— Обеспечение социального пакета услуг.

Его структура определяется финансовыми возможностями предприятия с учетом действующего законодательства. Социальный пакет может включать: компенсацию транспортных расходов, сберегательные фонды, организации питания на предприятии, стипендиальные программы, оплата медицинских услуг и оздоровительных услуг (санатории, курорты, базы отдыха), программы воспитания и обучения детей (выделение средств на детсады, школы или оплата их услуг), именные стипендии, спортивные и культурные мероприятия за счет предприятия, комплексы страхование, создание собственных баз отдыха, пансионатов, детских лагерей, предоставление помещений для культурного досуга и отдыха в перерывах, проведение концертов и культурных мероприятий как силами персонала, так и с привлечением сторонней организации;

Читайте также  Кто всему голова

— Составление психологического портрета каждого работника.

Поскольку характер профессиональной деятельности и социально-ответственное поведение работника зависит от его личностных черт, следует формировать трудовую среду с их учетом. Это предполагает наличие штатного психолога или психологов, изучающих личность каждого работника с момента поступления на работу, для обеспечения максимально допустимых (в рамках возможностей предприятия) условий комфортной работы и профессионального роста. Установление целей и мотивов поведения трудящихся. Выявление и устранение негативных аспектов трудовой взаимодействия (конфликты, трудовые споры, факторы психологического характера и т.д.).

Методы формирования социальной ответственности со стороны работника предполагают наличие соответствующих условий на предприятии социально ответственная культура, рекомендации и одобрение руководства, кадровых служб, штатного психолога.

Социально ответственные действия индивида начинаются с его позиции относительно профессионально-квалификационного соответствия. При трудоустройстве работник должен понимать, что от его квалификации и профессионализма зависят результаты коммерческой деятельности предприятия. Поскольку новый сотрудник в равной степени может как иметь убеждения трудоустройства по специальности, так и не иметь, эта мера направлена на формирование будущей линии поведения работника для его стремление к соответствию требованиям должности.

В контексте этой меры нужна система поощрений:

— Награждение за своевременное или досрочное повышение квалификации;

— Популяризация идеи соответствия;

— Влияние «ветеранов труда» по мнению новых работников в контексте патронажа и патернализма (трудовые беседы и собрания, семинары, мастер-классы).

Формирование социальной ответственности нового работника начинается с ознакомления и принятия правил поведения, установленных на предприятии. Для использования принципов ответственного поведения в повседневной трудовой деятельности работников со стороны работодателя нужен контроль их деятельности, обучение и информирование персонала о поведении в нестандартных, конфликтных и ситуациях, характерных для рабочего процесса, правилам и нормам поведения, принятым в рамках социально ответственной кадровой политики, поощрять участие в социально-культурной деятельности трудящихся.

Регулярно собирать новых сотрудников для выяснения наличия проблем и причин дискомфорта (анонимный опрос). Со стороны работника ожидается активное вовлечение в процесс производства с участием кураторов (опытных работников), что предполагает изучение опыта, имеется на предприятии, в части выполняемых обязанностей, подходов к труду и его результатов.

Действия работника на рабочем месте предполагают соблюдение двух принципов.

Первый — максимальный профессионализм в работе. В случае отсутствия навыков или знаний консультироваться или получать помощь от опытных сотрудников, реализуется при наличии эффективной системы горизонтального взаимодействия. Достижение подобного осуществляется с помощью материального и нематериального поощрения за самую большую и квалифицированную помощь новым сотрудникам, при этом выбор поощряемого определяется как работниками, путем опроса, голосования (анонимного и открытого), так и руководством предприятия.

Второй принцип — личная ответственность за результаты своего труда и труда коллег, нацеленность на качественный труд. Кроме идеологической работы, в рамках корпоративной культуры, проводимой руководством и соответствующими службами предприятий, нужна система поощрений, отмечает качество выполненной работы, ее своевременность, работу бригады, участка, цеха, отдела, подразделения в целом. Следует рассматривать организацию труда в виде мероприятия соревнования, оценка результатов которого делается с совокупностью ключевых параметров.

Все действия работника на первом этапе контролируется персоналом со значительным стажем работы на данном предприятии, что включено в систему ценностей корпоративной культуры. Поскольку новые работники могут быть представлены как молодыми специалистами (выпускники вузов и ПТУ), так и профессионалами, сформировались, не может быть одинакового подхода к контролю их деятельности.

Ответственность следует распределять в зависимости от компетенции работника.

Для опытных кадров — высокая степень самостоятельности с минимальным вмешательством в трудовую деятельность и решения, принимаемые и наоборот — для работников с незначительным профессиональным опытом.

Второй этап «жизненного цикла» трудовых отношений характеризуется накоплением опыта взаимодействия и взаимообогащения работника и работодателя. На этом этапе формируется оптимальная форма трудовых взаимоотношений.

Методы работодателя на втором этапе находятся в тесной взаимосвязи между собой и происходят из результатов, достигнутых в рамках предыдущего этапа.

Первое действие работодателя по достижению социальной ответственности — это обеспечение условий для трудовой деятельности в соответствии с психологического профиля. Работники распределяются по профессионально-квалификационным качествам, и имеют различие в мотивах поведения, определяемых их психотипу. Со стороны работодателя, по возможности, необходимо обеспечивать условия труда для рабочего способы мотивации в соответствии с его психологического профиля, который определяется в рамках первого этапа.

Действия работника соединены с типом его поведения, который направлен на достижение личного успеха, процесс решения поставленных задач, стремление помощи окружающим, расширение сферы социального взаимодействия. В соответствии с этим распределения необходимо корректировать сферу трудовой взаимодействия и предоставить возможность для карьерного роста, творческого труда, социально-трудовой деятельности.

Второе действие — планирование трудовой карьеры предполагает формирование плана профессионального и карьерного роста.

Поскольку первое подразумевает профессиональное становление работника в течение всей трудовой деятельности, то рассматривать следует внутриорганизационные роста. План составляется с учетом личных потребностей работника (психологический профиль) и может включать вертикальное и горизонтальное роста, изменение профиля работы в рамках предприятия (например, производственного на исследовательский), руководство социально-трудовыми организациями на предприятии и кураторство новых работников.

Третье действие — периодическое повышение квалификации

Обязательное повышение квалификации для работников в рамках обучающих программ предприятия, привлечения профессионалов со стороны для проведения семинаров и обучения, использование систем образования для повышения профессионализма трудящихся. Повышение квалификации или переквалификация осуществляются в соответствии с планом трудовой карьеры, преимуществ работника и потребностей работодателя. Персонал, качества которых полностью соответствуют требованиям занимаемой должности, проходит повышение квалификации в рабочем порядке, детерминированном спецификой предпринимательской деятельности и должности.

Методы работника по достижению социальной ответственности направлены на совершенствование качества своего труда и коллектива. В контексте второго этапа работник уже составляет самостоятельную трудовую единицу, которой в минимальной степени нужен контроль со стороны более опытных работников. Основные задачи работника — улучшение профессиональных умений и навыков посредством взаимодействия с коллективной социализацией.

К методам работника относятся:

— Создание кружков качества.

Добровольное объединение работников участка, цеха, отдела в небольшие группы для обсуждения, выявления и преодоления проблем в производственной и трудовой деятельности, рассмотрение рационализаторских идей и предложений, решение вопросов по организации рабочих мест, передачи опыта и знаний. Кружки качества должны курироваться наиболее опытными работниками. Со стороны работодателя нужно поощрения объединений и популяризация их действия на предприятии;

— Формирование групп по интересам.

Для улучшения морально психологической обстановки, создание общности и коллективизма на предприятии целесообразна добровольная организация работников по культурным интересам: спортивные хобби, творчество, театральные коллективы, команды для участия в развлекательных мероприятиях (КВН, интеллектуальные игры.). Со стороны работодателя нужны популяризация культурных объединений и создание условий для коллективного досуга: клубы, оборудованные помещения, спортивные площадки и тому подобное;

— Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

Развитие предприятия сопровождается изменениями в его корпоративной культуре. Поэтому, нужно постоянное ее корректировки в соответствии с изменяющимися условиями. Поскольку новые работники в полной мере ознакомлены с правилами и нормами поведения, принятыми на предприятии, но все еще находятся в процессе новаторского освоения производства и аспектов трудовой культуры, то с их стороны ожидается критический подход к осмыслению аспектов корпоративной культуры и предоставление рекомендаций по ее улучшению.

Читайте также  Сиделка для тяжелобольного или престарелого

Со стороны работодателя нужны наличие эффективной работы системы вертикального взаимодействия персонала (предполагается в рамках первого этапа) и регулярный опрос работников по вопросам корпоративной культуры (раз в квартал, год, после завершения инновационных процессов и т.п.);

— Распространение положительного имиджа предприятия — осуществляется в рамках нетрудовой деятельности,

которая, с одной стороны затрагивает субъекты трудовых отношений внутрифирменного рынка труда, с другой, предполагает взаимодействие с индивидуумами, не вовлеченными в деятельность предприятия. Действия работника предполагают распространение трудовых и морально-этических принципов, определенных корпоративной культурой: создание (управление) творческих кружков для детей (технические, музыкальные, учебные и др.), Спортивных команд, популяризаторская деятельность (публикация собственных периодических изданий, размещение информации в Интернете, работа со СМИ), волонтерская деятельность.

Третий этап «жизненного цикла» трудовых взаимоотношений характеризуется сохранением и приумножением положительного и взаимовыгодного диалога работника и работодателя. Со стороны работодателя необходимые меры по стимулированию дальнейшей профессиональной деятельности работника в рамках его трудовой карьеры с учетом личностного психологического профиля, развитие умений и навыков, укрепления долгосрочных трудовых отношений. Со стороны работника ожидается сформировано чувство ответственности за результаты труда и деятельность коллектива, и предполагается значительная роль в формировании социальной ответственности работников.

Методы работодателя на третьем этапе состоят из четырех действий.

Первая предполагает систему горизонтальной и вертикальной ротации работников. Ротация направлена на стимулирование трудовой деятельности, создание кадрового резерва и осуществляется по инициативе работника, руководства или кадровой службы с учетом психологических потребностей человека. Горизонтальная ротация предполагает расширение профессионального профиля. В наибольшей степени подходит для работников, стремящихся к получению новых знаний, профессионального развития и достигшие максимально возможного уровня выполняемых обязанностей или испытывают «усталость» от выполняемой работы.

Вертикальная ротация применима для работников со стремлениями к карьерному росту и способных выполнять предполагаемые обязанности, с одной стороны, и для снижения риска кадрового «голода», с другой.

Система ротации предполагает периодичность ее выполнения

Поскольку она имеет положительные и отрицательные стороны, необходимость мониторинга ее результатов и оценки перспектив.

Остальные три действия работодателя, направленные на создание основ для долгосрочных трудовых отношений. Предоставление дополнительных социальных льгот предполагает расширение социального пакета в зависимости от стажа работы. В рамках действия осуществляются следующие мероприятия: обеспечение расширенного медицинского страхования, дополнительные путевки в места отдыха для семей с увеличением суммы покрытия стоимости путевок средствами предприятия, предоставление талонов на бензин на личный транспорт, участие в программах жилищного строительства (выделение средств или долевое участие в строительстве жилья), предоставление кредитов сотрудникам на льготных условиях и прочее.

Система увеличения оплаты труда и поощрений за выслугу лет осуществляется с момента найма работника.

Однако на третьем этапе увеличение размеров поощрений и заработной платы должен быть выше, чем для работников со стажем менее пяти лет. Это позволит материально стимулировать заинтересованность трудящихся в сохранении рабочего места и «пожизненном» трудоустройстве.

Поддержка ветеранов труда является одной из составляющих социальной ответственности. Для формирования долгосрочных трудовых отношений работника и работодателя рекомендуется создание дополнительного пенсионного фонда. Средства из фонда перечисляются работнику после завершения трудовой карьеры на этом предприятии и при выходе на пенсию. Действие направлено на повышение заинтересованности персонала в поддержке системы профессионального воспроизводства кадров и своевременное освобождение должности.

Методы формирования социальной ответственности со стороны работника в большей степени связаны с процессом передачи профессиональных знаний новым рабочим, созданием общности коллектива и включают пять действий.

Первая — рационализаторские предложения.

Работник со стажем работы на предприятии более пяти лет адаптированный в коллективе и освоил правила и нормы корпоративной культуры, а, следовательно, реализовал из первого и второго этапов. Его профессия и квалификация соответствуют или отвечать в краткосрочном периоде требованиям должностных инструкций и он имеет все необходимые знания и умения для выполнения текущих должностных обязанностей. С этих позиций ответственность работника состоит в критической оценке аспектов трудовых и производственных процессов. Результатами оценки являются рекомендации по внедрению изменений и нововведений в процессы производства, рационализаторские предложения.

Второе действие — консультация и помощь новым сотрудникам.

В рамках корпоративной культуры и программы кураторства, социально-ответственной позицией персонала со значительным стажем работы будет полное содействие адаптации новых работников, предполагает помощь на рабочем месте в решение технических, производственных и организационных вопросов; помощь в социализации работников в коллективе и ознакомления с принятыми нормами поведения на предприятии. Со стороны работодателя ожидается поощрения наиболее активной части персонала в материальной и нематериальной форме; организация трудовых собрания, на которых профессионалы дают ответы на общие вопросы.

Третья — проведение учебных программ для молодых и малоопытных кадров. Повышение квалификации работников с недостаточным образованием, образованием, не соответствует требованиям должностных инструкций и регулярной политике предприятия по повышению квалификации. Создание по собственной инициативе учебных групп, в которые включаются работники на основе информации об их профессиональные качества, что собирается в процессе совместной работы.

В группах изучаются положительный и отрицательный опыт работников и предлагаются решения по оптимизации их трудовой деятельности. Со стороны работодателя предусматривается предоставление помещений и оборудования, поощрение всех участников процесса. Рекомендуется публичное освещение деятельности групп.

Четвертое действие — создание духа коллективизма.

Поскольку наиболее опытный персонал является носителем трудовых и культурных традиций, принятых на предприятии, социально-ответственной позицией будет распространение принятой системы ценностей и содействие в создании общности работников. С одной стороны, в большей степени мероприятие предполагает привлечение руководящей категории работников, имеющих общее представление о подотчетное им группу людей; с другой, необходимо полное содействие каждого работника.

Цель может быть достигнута с помощью общего культурного или спортивного досуга, привлечение работников к обсуждению производственных и непроизводственных вопросов. А также открытого общения с каждым сотрудником, соблюдение внутренней дисциплины (осознанная соответствие правилам, принятым в коллективе) и др.

Пятое действие — кураторство объединений рабочих.

Патронаж новых и малоопытных работников способствует быстрому профессионально квалификационном вхождению в должность.

Объединение работников могут предполагать совместной деятельности в рамках трудовых интересов и проведения досуга. В зависимости от направленности меняется форма кураторства — от умеренно-авторитарного руководящего стиля к предоставлению рекомендаций по направлениям деятельности.

Необходимо понимать, что управление подобными объединениями предполагает наличие лидерских качеств у работников и личную заинтересованность. Для наибольшей эффективности нужна личная инициатива работника. Со стороны работодателя выдвижения кураторов предполагается в ограниченных случаях (по просьбе трудящихся, для искусственно созданного объединения работников) и с учетом психологического профиля трудящегося.

agenstvopersonala309

достижения социальной ответственности персонала предприятия

Таким образом, с помощью разделения на этапы «жизненного цикла» формирования социальной ответственности персонала и выделения методов со стороны работника и работодателя позволило достичь такого.

Во-первых, определены направления для каждой из сторон в зависимости от стажа персонала, что позволило установить необходимые методы в соответствии с развитием трудовых отношений.

Во-вторых, методы достижения социальной ответственности на высших этапах предполагают полную реализацию всех методов на предыдущих этапах.

В-третьих, действия работников предполагают прямой или косвенный контроль со стороны работодателя.

В-четвертых, ответственность работника расширяется с развитием трудовых отношений.

В-пятых, предложенный комплекс методов позволяет в полной мере обеспечить последовательное формирование социальной ответственности персонала предприятий.

Похожее ...