Кадровое обеспечение авиакомпании административно управленческим персоналом: мировой опыт

Кадровое обеспечение авиакомпании административно управленческим персоналом: мировой опыт

Кадровое обеспечение авиакомпании административно управленческим персоналом: мировой опыт

В статье рассмотрен опыт ведущих международных авиакомпаний в сфере кадрового обеспечения административно-управленческим персоналом. Автор анализирует специфику кадрового обеспечения авиакомпаний Southwest Airlines, Lufthansa AG, а также работу вспомогательных агентств Aeropeople и Aerotek в этом направлении. Определено, что отечественным авиакомпаниям стоит воспользоваться опытом ведущих авиакомпаний мира.

Авиакомпаниям приходится постоянно контролировать свое инновационное развитие за счет обновленных технологий

Очень важна для нее и высокая ценность продукции, обусловленная затратами на управление знаниями и на внедрение новейших технологий. Также в функционирующих авиакомпаниях наблюдается значительное повышение роли человеческого капитала на высокотехнологичном рынке. Именно поэтому функционирования системы управления человеческими ресурсами является одним из главных факторов, способствующих экономической безопасности и инвестиционной привлекательности авиакомпании. В соответствии с этим, кадровое обеспечение ведущих мировых авиакомпаний административно-управленческим персоналом является важной составляющей их систем управления человеческими ресурсами.

Так, например считают, что основными факторами, влияющими на кадровое обеспечение авиакомпании, является наличие:

— Высококачественной профессионального образования;

— Профессиональных способностей;

— Опыта выполнения определенного вида работ;

— Опыта снижение соответствующих видов риска;

— Способностей мгновенного реагирования на сложившуюся ситуацию (реактивность мышления);

— Способностей индивидуального подхода и групповой коммуникабельности в снижении соответствующих видов риска.

Учитывая специфичность авиационной составляющей при управлении персоналом, целесообразно использовать набор таких нормативных характеристик аппарата управления:

— Его производительность при обработке информации;

— Оперативность принятия управленческих решений;

— Надежность аппарата управления;

— Адаптивность и гибкость.

Итак, как видим, административно-управленческий персонал авиакомпании имеет свою специфику.

Именно поэтому, основной целью данной статьи является анализ мирового опыта кадрового обеспечения авиакомпании административно-управленческим персоналом.

Изложение основного материала

За рубежом большинство авиакомпаний при необходимости найма и подбора персонала обращаются к специализированным компаниям. Ведущими компаниями, чьей специализацией является подпор и кадровое обеспечение авиаперсоналом в Великобритании, США и Европе в целом, является Aeropeople и Aerotek. Другим направлением их работы является сотрудничество с ведущими организациями, помогают в подборе работников на всех уровнях, а также предложение кандидатов на должности в соответствии со спецификой работы, места расположения компании или самой отрасли.

Aeropeople и Aerotek члены организации REC, the Recruitment & Employment Confederation, которая известна своим строгим кодексом поведения, предусматривает обеспечение высокого качества рабочей практики. Aeropeople и Aerotek имеют полную аккредитацию по ISO 9002 (международный стандарт системы качества).

Важным преимуществом Aeropeople и Aerotek является разветвленная сеть, которая состоит из более 150 отделений по всему миру, и специализированных подразделений, которые обеспечивают авиационные службы занятости, помогают авиакомпаниям нанимать квалифицированных работников, в том числе и административно-управленческий персонал.

Обобщение опыта работы крупных компаний, а также оценок отечественных и зарубежных экспертов показывает, что в ближайшие 10-15 лет проблемы управления будут возникать главным образом в сфере работы с кадрами. Дополнительным преимуществом таких компаний, как Aeropeople и Aerotek, является их способность повышать рентабельность авиатранспортных предприятий за счет: сокращения расходов на подбор, найм и управления персоналом, снижение текучести кадров и других расходов на кадровое обеспечение.

Основным набором персонала все же занимаются авиакомпании. Однако при подборе персонала вспомогательными агентствами, последние руководствуются перечнем критериев, разработанных авиакомпанией.

Основными критериями кадрового обеспечения, предъявляемым международными авиационными компаниями являются следующие требования:

— Возрастные — в зависимости от требований авиакомпании. Максимальный возраст должен составлять от 25 до 35 лет;

— Уровня образования — высшее образование или образование, полученное в колледже;

— Знание английского языка, что является ключевым условием при приеме на работу в авиакомпании;

— Сведения о состоянии здоровья. Кандидаты должны пройти предварительное медицинское обследование и предоставить справку о состоянии здоровья;

— Опыта работы. Хотя это не является конкретной требованием, но предпочтение отдается кандидатам, которые уже работали в этой области.

Читайте также  Подсчет уровня текучести персонала

agenstvo_personal_prestiz_000182

Как видим, эти требования являются обобщенными, и именно на них обращают внимание ведущие компании, которые обеспечивают персоналом авиатранспортные предприятия. Однако в каждом конкретном случае обобщенные требования приобретают конкретные черты.

Известным примером удачного кадрового обеспечения является поиск и подбор персонала в авиакомпании Southwest Airlines. Southwest Airlines является старейшей бюджетной авиакомпанией мира и известна как пионер концепции мало бюджетных (или low-cost) авиаперевозок.

Интересно, что авиакомпания продолжает и сейчас привлекать более 31000 людей «правильного типа», основываясь на определенных принципах:

  1. Заставьте их хотеть вас раньше, чем вы захотите их.

Нужно отметить, что Southwest Airlines нанимает персонал на работу за его отношение, после чего учит работников навыкам, которые необходимы для работы. При этом деньги редко является мотивирующим фактором.

Наиболее привлекательным для нового работника Southwest Airlines является то, что эта авиакомпания стимулирует развивать свои таланты, находить собственную нишу и строить прекрасные отношения со своими коллегами и клиентами, даже если это приведет к переходу в другой отдел.

  1. Определите, какие качества должны быть у нужного вам работника, и скажите об этом.

Для выбора правильных людей Southwest Airlines успешно определила конкретные требования работодателя, то есть нужны работники:

— Думают вне привычных рамок;

— Не боятся быть собой;

— Честные и соблюдают правила этики;

— Способны к сотрудничеству с другими;

— Умеют работать в команде;

— Серьезно относятся к работе, но умеют посмеяться над собой.

  1. Используйте при найме маркетинговые и PR-стратегии.

Поскольку основная задача Southwest Airlines и ее работников — обеспечить бесперебойную деятельность ее работников, то они постоянно работают над увеличением производительности и экономией средств. В то же время авиакомпания придает большое значение установлению в коллективе теплых, человеческих взаимоотношений, чему способствуют удачно применены маркетинговые и PR-стратегии.

  1. Превратите каждого сотрудника в рекрутера.

Суть этого принципа раскрывается в том, что благодаря удивительному корпоративному духу Southwest Airlines каждый потенциальный работник незаметно «интервьюируемого» еще до того, как он начнет собеседование с интервьюером. То есть он будет отсеян другими работниками еще до того, как начнется интервью, потому что они увидят, что он не вписывается в существующую систему.

  1. Определите, что важно для вашей компании, и постройте интервью вокруг этого.

Соответствие будущего работника системе авиакомпании очень важна, если

предприятие планирует найти тех, кто сможет и в дальнейшем положительно влиять на его имидж. В Southwest Airlines считается, что единственный способ правильно определить, кто вписывается в эту систему, — это решить, какие личные качества и какие особенности поведения должен иметь потенциальный работник компании.

  1. Нанимайте приятных людей: нельзя научить человека быть приятной.

Нанимать приятных людей — значит искать людей, которые:

  • умеют общаться с другими;
  • действительно хотят работать на той позиции, на которую претендуют;
  • действительно хотят хорошо работать;
  • разделяют ценности организации.

Как видим, эти принципы Southwest Airlines действительно являются специфическими. На них можно ориентироваться и другим авиакомпаниям, однако стоит всегда адаптировать такие принципы кадрового обеспечения под специфику своего авиапредприятия.

По нашему мнению, наиболее дискуссионным для других авиапредприятий является шестой принцип — нанимать на работу приятных людей. Поскольку не все люди на первый взгляд приветливыми, а иногда настоящий характер работника раскрывается только со временем.

Кроме того, нужно обязательно учитывать наличие или отсутствие конкретных квалификационных характеристик для определенной должности, которые в совокупности с вышеперечисленными принципами кадрового обеспечения действительно дадут очень сильный положительный эффект.

Например, квалификационные требования к административно-управленческого персонала международной авиакомпании Lufthansa AG выглядят следующим образом:

  • образование: Высшее образование, желательно MBA или кандидат наук;
  • опыт работы: Десять лет прогрессивного практического опыта работы в авиационной промышленности и в финансовой сфере со специализацией на бизнесе авиакомпаний и не менее п пяти лет опыта в области управления;
  • дополнительные условия: Углубленное знание необходимых нормативных и финансовых аспектов ведения авиакомпании. Знание разработки и совершенствования соответствующих финансовых процессов. Эффективные межличностные отношения, наставничество, консалтинг и управление проектами. Сильные организационные навыки и внимание к деталям. Языки: английский — необходимо, французский — желательно.
Читайте также  Трансформация подхода к мотивации труда

Соблюдение этих квалификационных требований позволяет авиакомпании Lufthansa AG иметь такую конкурентное преимущество как высококвалифицированный административно-управленческий персонал, чей человеческий потенциал нужно реализовывать для ее содержания.

Lufthansa остается одним из самых популярных работодателей Германии, занимая ведущие позиции в результатах опросов студентов, выпускников бизнес-школ, инженеров и компьютерных специалистов.300px-Экипаж_British_AirwaysТакая привлекательность также подтверждается огромным интересом к карьерному портала Lufthansa www.be-lufthansa(точка)com, центральной платформы группы для личного маркетинга и рекрутинга. Вебсайт регистрирует в среднем 138,255 посетителей каждый месяц. Количество запросов на работу в 2010 году вновь была очень высокой, 115,000 кандидатов на 2,000 разрекламированных вакансий. С апреля 2010 года карьерный портал имеет свою страницу в социальной сети Facebook, которая также является очень популярной, и является одним из самых любимых карьерных порталов, представленных немецкими компаниями. Эта дополнительная коммуникационная платформа позволяет Lufthansa непосредственно поддерживать связь с заинтересованными кандидатами и быстро и эффективно распространять информацию.

Спрос на различные младшие менеджерские программы Lufthansa также и из-за пределов немецкого рынка труда

В учебной программе ProTeam участвуют выпускники из Франции, Украины и Вьетнама, которые внесли наибольший вклад в интернационализацию Lufthansa Групп.

Много лет Lufthansa предлагает широкий набор возможностей для обучения и повышения квалификации. В 2010 году Группа предоставила 1,128 молодым людям выборочное обучение в форме стажировки. Акцент больше не делается только на традиционном стажировке, которое Lufthansa предлагала в 24 различных сферах занятости в прошлом году. Получение двух дипломов одинакового степени становится все более важным — в 2010 году Lufthansa помогла 353 молодым сотрудникам пройти 18 различных курсов, комбинируя выборочное обучение с получением степени бакалавра.

Как видим, Lufthansa предлагает многим работникам профессиональное будущее в различных сферах занятости.

Также, несмотря на общеэкономические тенденции, Lufthansa много инвестирует в работающий персонал в целом и менеджеров в частности.

Школа бизнеса Lufthansa (LHSB), с 1998 года является первым корпоративным университетом в Германии, который концентрировал свое внимание на оптимизации междисциплинарного обучения внутри Группы в 2010 году. Это также распространялось и на персонал авиалиний-партнеров, которые могли воспользоваться большинством имеющихся курсов. Общий внутренний учебный бюджет вырос до 3 процентов (102 млн евро), а количество дней обучения — до 5 процентов (619,000).

Развитие управленцев в Lufthansa основывается на Aviation Leadership Compass, который используется внутри Группы

Это дает возможность менеджменту развиваться в соответствии с требованиями и делает возможным заполнение специфических менеджерских позиций не обращая внимание на препятствия между бизнес-сегментом и авиалиниями Группы.

Lufthansa также ввела создания цифрового учебного среды в форме дистанционного обучения. Ключевыми позициями в 2010 году были: здоровье и безопасность, корпоративная этика и Общий антидискриминационный акт.

Итак, Lufthansa развивает различные направления кадрового обеспечения административно — управленческого персонала. Также она делает акцент не только на поиске такого персонала за пределами авиакомпании, но и развивает внутренние кадровые резервы.

Сегодня все больше авиакомпаний стремятся повысить свою конкурентоспособность в области авиационных перевозок путем найма высококвалифицированного административно-управленческого персонала. Поэтому для отечественных авиаперевозчиков будет полезным проанализированый опыт международных авиакомпаний в сфере кадрового обеспечения.

В дальнейшем нужно исследовать опыт отечественных авиакомпаний в сфере кадрового обеспечения административно-управленческого персонала.

Похожее ...