Предпосылки и возникновение рекрутинга как инструмента по подбору персонала

Предпосылки и возникновение рекрутинга как инструмента по подбору персонала

Предпосылки и возникновение рекрутинга как инструмента по подбору персонала

Первый этап подбора работников начался еще задолго до нашей эры, когда произошло разделение труда. Торговля рабами предусматривала, что рабовладелец получал гонорар за продажу в рабство. То есть уже тогда начались зачатки рекрутинговой деятельности, хотя на том этапе «соискатель» не стремился в эту сферу деятельности, в которой приходилось работать. Отдельные профессии, такие, же ремесленничество, мореходство, судостроительство и армия, требовали определенных умений и навыков. Первые упоминания о более квалифицированном подборе работников начались еще 4 — 5000 лет назад. Как показывают исследования учёных — это был Древний Восток.

Учёные рассмотрели школу чиновников в Древнем Египте, где готовили элиту государственных служащих

Принцип подбора предусматривал владение определенными качествами — умственными способностями, культурой образованием, физической подготовкой и т.д.). Жесткий отбор также проходили будущие жрецы Египта, которые должны были обладать определенными особенностями: волевыми, трудовыми, физическими, умственными, этическими и тому подобное. Особенно тяжелым был этап испытания соблазнами, только тот, кто сумел устоять перед ними заслуживал должность жреца.

Древняя Греция также определялась своей специфической формой отбора. В то же время благодаря расширению сфер деятельности резко возросла потребность в квалифицированных работниках. Набор на определенную должность усложнился. Ремесленничество, мореходство и армия обеспечивали главным образом стабильность экономики Греции. В это время древнегреческие мыслители начинают вспоминать о владении определенными качествами работников при подборе на соответствующую работу.

Вкладом китайцев в рекрутинг было развитие официального тестирования наемных рабочих. Китайцы использовали систему экзаменов на государственную службу в XVII до н. э., хотя они применяли ее только для найма ограниченного числа государственных чиновников, кроме того, только для представителей аристократии.

agenstvo_personal_prestiz_000008

Второй этап — XIV вв., В средние века главным государственным силой была армия

Ни одна битва не проходила без участия тех, кто воевал за деньги. Собственно, рекрутинг изначально означал вербовку на военную службу. Принцип рекрутинга заключался в том, что короли приглашали вассалов с опытом, а те в свою очередь нанимали солдат-рекрутов.

Существуют упоминания, что еще в начале XVIII в. Петр привозил в Россию опытных, хорошо изученных специалистов из-за границы. Также известно, что во времена его правления одновременно служили от трехсот до тысячи высококвалифицированных инженеров, корабельщиков и финансистов.

По данным Зайцевой О. А, следующим этапом развития рекрутинга можно считать XVIII — XIX в. под влиянием большой индустриальной революции. На этот период пришлись большие коренные изменения: малоэффективный ручной труд постепенно заменялась механизированным, менялись условия работы, общественные формы разделения труда и принципы формирования кадров на предприятии. Первым занялся проблемой подбора рабочих Тейлор Ф. В.. Научный отбор работника — это эффективность, которая требовала подбора к каждому виду работы соответствующего работника, который должен для этого иметь какие-то особые способности. Для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывали различные тесты. Так Тейлор Ф. В. разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю за качеством.

По мнению ученого каждый менеджер должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных признаков», образованных «первоклассных работников», «сближение рабочих и науки на основе постоянной и пристальной помощи управления», расстановка только на те места, где они могут принести максимальную пользу, а также «избегание тех людей, которые не способны усвоить научные методы». Однако отбор осуществлялся на основе физических данных, от работников не ждали инициативы, поскольку это могло привести к отклонению от нормативов. Тейлор Ф. В. видел у работников иррациональные признаки, которые способны целенаправленно действовать на основе элементарных стимулов, в первую очередь — денежных. Он сделал вывод, что главная причина низкой производительности труда — плохая система оплаты труда и поощрения.agenstvo_personal_prestiz_000018

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Проблемы менеджмента персонала в условиях становления экономики знаний

Немецкий ученый М. Вебер считал, что организация должна быть четкой и формализованной

Каждому действию работники должны соответствовать в полной мере. Все эти действия должны быть прописаны в официальном документе. Одним словом — модель бюрократической организационной системы. По подбору персонала он считал, что все члены организации должны подбираться на основе их технической квалификации путем формальных экзаменов и образования.

По исследованиям Зайцевой О.А., Х. Мюнстерберга считал, что нужно находить людей, умственные качества которых делают их более подходящими для определенной работы.

Четвертый этап начался в конце XIX — начале XX в. Главным отличием от предыдущих форм подбора кадров была ориентация на профессиональные качества претендентов на должность. В этот период развивалось профконсультирование и профотбор.

В 1914 году, установив своим работникам заработную плату в размере 5 долларов в день, Генри Форд начал подбор персонала на отдельную профессию. Автомобильном магнату пришлось нанять десятки сотрудников, которые занимались только интервьюированием кандидатов и нанимали на работу отобранных. За прошедшее с тех пор века рекрутмент стал не только важной профессии, но и отдельной управленческой дисциплиной со своими законами и приемами. Сложился общепринятый детальный алгоритм подбора персонала и целый набор инструментов, который значительно повышает эффективность работы по привлечению кадров.

Проанализировав литературу, можно сказать, что некоторые ученые считают, что рекрутинг появился в 40-х — начале 50-х гг. XX в..

В некоторых источниках указано, что рекрутинг появился в Германии в XIX в. Первопроходцами рекрутингового бизнеса в Европе (Великобритания, Франция) были кадровые агентства, которые получали гонорары от соискателей, которых устраивали на работу. Но иногда получалось так, что они работали «по заказу», то есть подбирали персонал и получали за это гонорар.

Во времена Советского Союза и постсоветского периода руководители организаций пытались минимизировать любые издержки, и в том числе расходы, связанные с набором кадров. Как показал анализ источников в 60-е годы XX в. в Советском Союзе возникла заводская социология. Ученые того времени разрабатывали научно-методическое обеспечение (руководство) по вопросам комплектования штатов, эффективно вводилось в определенные подразделения, и преимущественно состояли из социологов, психологов и экономистов. Основным результатом, которого они стремились достичь, были установлены государством нормы и показатели, без заинтересованности в улучшении их уровня. Приоритетом современного подхода является стремление к формированию расходов таким образом, чтобы достичь максимально возможных результатов процедуры найма персонала. Автор данного исследования считает, что это был пятый этап становления рекрутинга.

Шестой этап по анализу источников начался в конце 80-х в начале 90-х гг. Большинство предприятий отвечали все более возрастающем давлении конкуренции тем, что активно использовали техники управления качеством (Techniques Quality Management — TQM). Относительно недавно стали использовать понятие «системы управления качеством» (Quality Management Systems — QMS). Во второй половине 90-х гг. Появился другой подход — реинжиниринг бизнес-процессов (Business Process Reegineering — BPR). Суть этих подходов заключается в обеспечении непрерывного улучшения качества. Они составляют взаимосвязь между качеством продукции и услуг и удовлетворенностью потребителя, которая приводит к долгосрочной прибыльности предприятия.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Порядок подбора персонала

В 1991 Стивен Хилл из Лондонского института экономики разделил концепцию на два взаимосвязанных аспекта, которые непосредственно связаны с отбором персонала. Он согласился с тем, что достичь качества можно только тогда, когда эффективность операций внутри предприятия находится на уровне, который обеспечивает полную оптимизацию процессов. В рамках вышесказанного можно констатировать, что деятельность по отбору персонала играет решающую роль в обеспечении качества: на предприятии создаются максимально эффективные процедуры отбора, то есть отбираются лучшие кандидаты, которые способны реагировать на любые требования потребителей. Благодаря этому качество работы будет отображаться не только на качестве конечного продукта, но и на процессе подбора персонала.

Итак рекрутинг прошел долгий путь к своему становлению

Сегодня он стал ключевым элементом в системе управления персоналом и широко использует свои технологии. Правильно подобранный персонал является залогом успешного бизнеса.

Наша страна несколько позже чем западные страны начали использовать рекрутинговые техники, однако очень скоро набрала безумных оборотов в данной сфере. Рассмотрим основные этапы становления рекрутинга на отечественном рынке.

Анализ показывает, что первый этап развития рекрутинга в стране начался в начале 90-х годов. Этот период не давал рекрутинга развиваться в полной мере, так как не хватало достаточно места на отечественном рынке. В то время иностранные рекрутерской компании высылали своих сотрудников для выполнения разовых проектов по заказу работодателей иностранных предприятий. Рекрутеры выполняли свою задачу — подбор высококвалифицированных работников на ключевые должности, получали гонорары и уезжали обратно в свою страну.

agenstvo_personal_prestiz_000022Можно сделать вывод, что развитие рекрутинга на текущий момент не достиг апогея, он активно продолжает развиваться, используя новые технологии (большинство из которых иностранные), методы и завоевывать новые сегменты отечественного рынка. Ситуация на данном этапе складывается не совсем удачно, но это не является препятствием для развития таких видов услуг, как подбор персонала. Хотя большинство рабочих мест сократилось, и спрос на эксклюзивный персонал остался неизменным.

В условиях кризиса некоторые рекрутинговые агентства также остановили свою работу, их услуги, к сожалению, становятся неактуальными

Рабочие места сокращаются, поэтому не нуждаются в замене (вакантные места замешиваются совместителями данного предприятия и знакомыми). Риск изменить работу в этот период брали на себя немногие. По данным анализа: 40 — 50% предприятий сократили свой штат, однако 20 — 30% предприятий расширили штат, в первую очередь в сторону регионального развития, иначе в рекрутинговых агентств не было бы работы совсем. Интернет стал главным источником поиска работы.

Рекрутинг пришел к нам из другой страны, хотя быстрыми темпами занял определенный сегмент рынка. Подбор работников едва ли не главной задачей управления персоналом и требует дальнейшего экономического и научного обоснования. В данный момент перед владельцами предприятий возникает огромный выбор услуг по подбору, отбора отбора персонала и новые технологии его привлечения. На сегодня внедрение рекрутинга в практическую деятельность отечественных предприятий пока не получило достаточного распространения. Как правило, менеджеры используют только элементы отдельных его форм и методов, выбор которых часто осуществляется интуитивно, без научного обоснования. Итак дальнейшие исследования по вопросу подбора персонала будут нацелены на теоретическое и методическое обоснование комплексного подхода к рекрутингу на предприятии.

Похожее ...