Правильные решения в области персонала

Правильные решения в области персонала

Правильные решения в области персонала

Одним из факторов успешной деятельности компании выступает правильные решения в области персонала — инструмента, усилиями которого существует сама компания.

В этой истине не нужно убеждать: «правильные» люди, мотивированные, обученные, компетентные для данной организации, в большинстве определяют успех бизнеса. В мире почти не осталось монопольных рынков, любое нововведение быстро подхватывают конкуренты, поэтому побеждает тот, у кого лучше команда.

Существует зависимость между качеством персоналом и расходами на персонал: чем квалифицированнее персонал, тем ниже затраты на персонал осуществляет компания, отсутствуют затраты на обучение персонала, снижаются расходы на ошибки, допущенные в процессе работы.

Поэтому важным моментом в подборе персонала является принятие правильного решения относительно кандидата и персонала в целом. Принятию правильного решения предшествует адекватная и правильная оценка возможностей, опыта и потенциала кандидата на данной должности в данной организации.

Поэтому целью выступает:

— Проанализировать существующие методики принятия решения в кадровой политике,

— Выявить их недостатки и преимущества,

— Разработать методики адекватного процесса принятия решения в кадровой политике.

agenstvo_personal_prestiz_000019

Организация как сложных механизм принятия решения включает ряд факторов, которые рассчитываются при принятии решения о любой проблеме, существующей в компании.

Кадровая отдел не является исключением. В компетенцию кадрового отдела входит как экономическое планирование деятельности отдела, так и экономический расчет потребности в персонале. Кадровый отдел выполняет также функцию поиска и подбора персонала.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Няня - воспитатель, какая она?

Одним из преимуществ создания собственной кадрового отдела является знание специфики бизнеса: бюджета, рассчитанного на персонал, себестоимости услуг, расчеты по зарплате.

Таким образом, объектом исследования выступает организация, в рамках которой существует кадровый отдел.

Предметом исследования выступает методика принятия управленческих решений в кадровой политике предприятия

Специфика взаимодействия кадрового отдела и высшего руководства обусловливается непосредственной подчиненностью отдела. Обычно, руководитель поддерживает устойчивую связь с кадровым отделом за счет принятия окончательного решения в отношении лица, рассматривается на должность. Однако при достаточно диверсифицированный бизнес достаточно трудно уделить внимание кандидатам.

В то же время, когда кадровый отдел одновременно выполняет заказ наружу (как рекрутинговое агентство), кадровый отдел имеет возможность быть независимым в принятии решений и, одновременно с тем, более ответственным при подборе персонала.

Диверсификация задач кадрового отдела, которая заключается в сложной структуре (одновременном выполнению задач кадрового отдела и рекрутингового агентства) усложняет процесс принятия решения и выступает одной из особенностей принятия решения в рамках данной организации.

agenstvo_personal_prestiz_000035

Другая особенность работы заключается использования в качестве одной из методик принятия решения на основе нечетко-множественной методики принятия стратегически важных решений на основе лингвистических переменных.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Особенности подбора и отбора персонала на промышленном предприятии

В контексте исследования методов принятия решения рассматривается задача, заключается в разработке адекватной методики принятия стратегических решений в кадровом отделе предприятия.

Принятие решения — сложный процесс согласования предмета принятия решения, условий внутри и вовне организации, имеющихся ресурсов и ожидаемых результатов

Анализ технологий оценки кандидата основывается на примере холдинга «ХХХ», в который входит компания «***». В задачи последней входит как выполнение функций кадрового отдела (подбор персонала в холдинг) и выполнения внешних заказов. В процессе работы в компании «***» были разработаны и внедрены несколько методик оценки персонала.

Разработки методик (например метод метапрограммы) были созданы на основе практических ситуаций, которые возникали при работе как в холдинг, так и на внешние компании. Некоторые из них являются типичными для вида деятельности — как, скажем, метод профессиограмм в его общем виде — и приспособлены к сложившейся ситуации в холдинге. Некоторые из них были приспособлены к целям исследования: например, метод сбалансированных показателей.

Таким образом, к методам исследования можно отнести: анализ практических методик, прогнозирования (например: последствия применения тех или иных методик в разных ситуациях), наблюдение за деятельностью компаний, экономические и математические методики анализа деятельности кадрового отдела.

Похожее ...