Особенности государственной кадровой политики в сфере совершенствования механизмов отбора персонала государственной службы

agenstvo_personal_prestiz_000029

Особенности государственной кадровой политики

Эффективная кадровая политика должна быть направлена на достижение следующих целей:

— Прогнозирование и планирование потребности в кадрах (количественное и качественное обеспечение организаций соответствующими кадрами);

— Подбор и расстановку, то есть рациональное использование кадров;

— Разработку критериев и методики подбора, расстановки, оценки и обучения кадров;

— Планирование развития персонала, перманентной последипломного образования, повышения квалификации;

— Создание и использование кадрового резерва на руководящие должности.

В стране проводится административная реформа, неотъемлемой составляющей которой является реформирование системы государственной службы, а именно: совершенствование кадрового потенциала, создание обновленного, мощного и дееспособного государственного аппарата, становления профессиональной, политически нейтральной и авторитетной государственной службы.

Цель государственной кадровой политики органов государственной власти — обеспечить эффективное функционирование аппарата государственного управления, формирования, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных национальных кадров в государственном секторе различных отраслей хозяйства и на разных направлениях деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, создание национальной управленческой элиты.

Основными задачами государственной кадровой политики являются:

— Проведение единой кадровой политики во всех сферах общественно-политической жизни;

— Научное обоснование потребности государственных органов в кадрах;

— Разработка оптимальной системы формирования кадрового резерва;

— Разработка эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

— Разработка нормативных актов реализации государственной кадровой политики.

Принципами государственной кадровой политики в органах государственной власти являются:

— Демократический отбор;

— Продвижение по службе по деловым качествам;

— Постоянное обучение государственных служащих;

— Поощрение государственных служащих к служебной карьеры;

— Систематическое обновление кадров;

— Осуществление контроля за деятельностью кадров.

Механизмами, которые сейчас действуют в сфере реализации государственной кадровой политики в органах государственной власти, являются:

— Кадровое планирование;

— Формирование кадрового резерва;

— Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих;

— Контроль кадрового обеспечения;

— Выработка объективной оценки профессионального уровня государственного служащего (через механизм аттестации и оценки кадров);

— Разработка практических рекомендаций, информационных и инструктивных материалов, направленных на дальнейшее совершенствование работы с кадрами.agenstvo_personal_prestiz_000046

Создание механизма реализации государственной кадровой политики — сложная теоретическая проблема, недостаточно разработана в науке государственного управления. Относительно предмета кадровой политики механизм — это система, предназначенная для преобразования движения кадровых процессов в заданном направлении.

С целью повышения эффективности кадровой политики очень важно наладить устойчивые, надежные механизмы и технологии работы с кадрами, которые бы гарантировали оптимизацию кадровой деятельности.

Кадровая политика должна решать кадровые проблемы в комплексе, всесторонне, включая социальные, управленческие, правовые, социально-психологические, моральные и другие аспекты. Как отмечают «главным ее содержанием должны стать адекватные меры по развитию кадрового потенциала, овладение современными формами и методами подбора, использования и оценки кадров, меры по мотивации труда, формирования резерва и организации профессионального обучения кадров и др..

Понятно, что государственная кадровая политика должна строиться на основе постоянного анализа работы с кадрами и реальных перспектив развития этого процесса, опираться на необходимое организационное и финансовое обеспечение.

Кадровая работа организуется и проводится в соответствии с кадровой политики. Она включает весь арсенал мер, форм, методов, связанных с обеспечением органа исполнительной власти квалифицированными работниками. Эффективная кадровая политика должна определяться с учетом общественно-политической и социально-экономической ситуации в государстве.

Развитие независимого, демократического, правового государства, призванной обеспечить формирование гражданского общества со всеми присущими такому обществу признаками, невозможна без эффективной власти и системы государственного управления.

Механизмом реализации кадровой политики является система планов, норм и нормативов, организационных, административных и социальных мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Поиск персонала в России

Основная идея современной государственной кадровой политики заключается в изменении характера взаимодействия государства и человека как социальных партнеров в обеспечении профессиональной и интеллектуальной самореализации личности и во взаимной ответственности.

На современном этапе важно, чтобы каждый государственный служащий, каждое должностное лицо владели знаниями и умениями, необходимыми для работы в сложных социальных, экономических и политических условиях современной страны.

В процессе формирования персонала государственных учреждений принципиальное значение имеют прежде всего вопрос подбора кадров государственных служащих.

В общем, подбор персонала — это процесс оценки профессиональных качеств круга претендентов, определения пригодности каждого из них для использования на определенных должностях. В стране, как и в других странах, этот аспект является одним из самых сложных и болезненных в работе с кадрами. Без создания объективной системы отбора кадров (которая является серьезной проблемой в системе государственной службы страны), значительно сужаются возможности притока в нее наиболее компетентных и квалифицированных специалистов.

Исходя из реального положения дел, характера общественно-политических процессов и задач государства в стране, политика кадрового отбора государственных служащих, по нашему мнению, должна базироваться на принципе системности и должного научного обеспечения. Основной предпосылкой привлечения на соответствующие должности государственных служащих компетентных, высококвалифицированных работников является формирование действенного кадрового резерва и работа с ним. Общая схема отбора новых работников фактически универсальной для органов государственной власти.

Применение конкурсного отбора как одного из способов рационального подбора кадров имеет как преимущества, так и недостатки. Во-первых, конкурс является демократическим средством отбора, поскольку в процессе его проведения реализуется конституционное право доступа каждого гражданина к государственной службе. Во-вторых, конкурс является эффективным способом отбора, поскольку ставит успешный результат в зависимость от получения высших оценок, учитывая уровень подготовки, возможности и способности каждого из конкурсантов.

Несовершенство проведения конкурса заключается в том, что по многим позициям он не соответствует тем элементарным, общепризнанным требованиям указанных теоретических основ набора персонала. Так, члены конкурсной комиссии в основном не является ни психологами, ни специалистами из набора, а перечень методов отбора претендентов малопрофессиональным. Конкурс дает возможность определить только профессиональный уровень претендентов, но не их моральные качества, свойства характера.

Следует выразить критическую оценку существующей практики, когда отбор на государственную службу, перемещения и аттестация служащих монополизированы руководством данного государственного органа, неизбежно порождает довольно заметный субъективизм в оценке деловых и моральных качеств работников. В результате в возможных и реальных претендентов могут возникнуть серьезные сомнения в целесообразности собственного участия в конкурсе. Между тем эффективность конкурсного отбора как формы кадровой работы в первую очередь определяется количеством и качеством претендентов. По нашему мнению, централизация государственной службы должно проявиться в сосредоточении функций отбора претендентов на государственную службу в специально уполномоченном государственном органе. Основным инструментом отбора на должности государственной службы должно быть конкурс, проводимый в основном на группу родственных по квалификационным требованиям должностей, а не на определенную должность.

agenstvo_personal_prestiz_000044Зачисление в резерв должно осуществляться только по результатам и на основании конкурсного отбора и не противопоставляться ему (как это практикуется сейчас), а органично дополнять.

Для улучшения механизмов конкурсного отбора, по нашему мнению, необходимо: дополнить Положение о конкурсном отборе рейтинговыми таблицами экспертных оценок претендентов на соответствующие должности; рассматривать предложения по резерв на должности, назначение на которые осуществляется органами высшего уровня, специальными комиссиями, созданными при этих органах, учитывать гражданский авторитет претендента на руководящую должность; разработать научно обоснованные рекомендации по определению мотивации претендентов как составляющей их рейтинга при наборе на должности.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ  Сущность кадровой политики предприятия и особенности её формирования

Перед проведением конкурса целесообразно осуществить психологическое тестирование претендентов. Мы считаем, что в подборе кадров приоритетным направлением кадровой работы должно быть обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных и личных качеств претендентов на основе четко регламентированных правил, квалификационных требований должности, на которую они претендуют.

В органах государственной власти есть все предпосылки для внедрения электронной базы данных претендентов на государственную службу и отбора кадров с помощью Интернета, обеспечило бы оперативность подбора персонала путем изучения личных карточек и автобиографий лиц, которые хотели бы работать на должностях государственных служащих.

Для внедрения современных процедур отбора кадров в органах государственной власти предлагаем создать отделы кадрового менеджмента, в состав которого ввести специалиста по тестированию, психолога.

Итак, вопрос набора кадров на государственную службу в стране требует доработки в действующем законодательстве и нормативных актах с целью уточнения проведения процедур отбора согласно современных эффективных технологий, которые уже давно применяются как в известных успешных зарубежных и отечественных частных структурах, так и в государственных органах власти развитых стран.

С целью создания условий для дальнейшего развития профессиональной государственной службы одним из приоритетов деятельности госслужбы страны является внедрение современных практик и технологий управления персоналом государственной службы.

Наиболее распространенным в современных условиях методом отбора персонала на предприятиях является тестирование. Научно обоснованные тесты могут определить разнообразные характеристики человека — от темперамента к профессионально важных черт. Тестирование может дать информацию о сегодняшнем состоянии кандидата, его соответствие будущей должности. Однако, чтобы результаты тестов были достоверными, тесты, которые используются как методы отбора, должны быть научными, а не популярными.

Подавляющее большинство решений по отбору претендентов на вакантные должности в ведущих фирмах мира принимаются с учетом результатов собеседований. К методам отбора принадлежат также наведения справок о кандидате (предоставление рекомендаций) и испытательный срок работы в организации. Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности.

Определение качеств, которыми обладает государственный чиновник, становится необходимым условием технологии власти и управления. Еще с давних времен, когда управление приняло форму искусства подбора людей на государственные должности, появилась необходимость в более точном выявлении их способностей, определении их профессиональных качеств, обязательных для выполнения тех или иных функций.agenstvo_personal_prestiz_000063

Набор кандидатов, отбор, развитие и сохранение высококвалифицированного и мотивированного государственной службы непременно для эффективного предоставления государственных услуг. Государственная служба должна представлять собой образец поведения, не только заставит общественность уважать деятельность правительства, но и будет привлекать людей на работу в государства и службе.

Таким образом, цель и задачи кадрового обеспечения государственной службы должны стать основой для выбора приоритетных направлений, новых механизмов и технологий работы с персоналом государственной службы.

Поэтому особое значение в условиях реформирования государственной службы приобретает правильно выбранная процедура набора кадров на государственную службу, от которых, собственно, и будет зависеть успех этой реформы.

Основные недостатки существующей системы отбора персонала государственной службы требуют дальнейшего научного анализа и изучения с целью совершенствования управления человеческими ресурсами на государственной службе в стране.

Похожее ...