Диагностика претендента на вакансию
Помимо практических тестовых заданий, существуют психологическое тестирование по диагностированию характерных качеств личности. Оно более ясно высвечивает логичность поведения кандидата в момент испытаний. Хотя, как показывает жизнь, любые прогнозы на лояльность будущего должностного лица недостаточно точны, поскольку имеется разночтение теории и практики. Все слабые стороны этого не совмещения подвергаются безусловному изучению и усовершенствованию соответствующими специалистами. В настоящее время они больше склоняются к формату кейс-тестов. Поскольку это наиболее действенный вариант оценочного свойства, ведущего к развитию скрытых способностей претендента.
В чём это выражается:
а) кандидату предлагают в первую очередь направление, в котором может развиваться та или иная ситуация, с обязательным объяснением, почему им задан именно этот вектор движения;
б) следующий шаг заключает в себе способы описаний проверок собственных предположений, а затем находки, которые могли бы послужить решением сложившейся ситуации.
При этом задаётся цель классифицировать все ролевые задачи, распределив их с точки зрения носителя оригинальной идеи, авторства средства воплощения и его внутренней насыщенности. А также таланта менеджера, всецело владеющего ситуацией. Может случиться так, что вышеуказанные ролевые раскладки будут неадекватными друг другу (кто-то полон идей, но лишён должного навыка, кто-то наоборот, а некоторые вообще имеют свой ключ к решению подобного рода тестирования), но результат, тем не менее, может оказаться вполне приемлемым.
Такой серьёзный подход к подбору управленческих кадров обусловлен сложностью выявления личностных качеств топ-менеджера, равно как и трудоёмкостью самой руководящей должности.
